АЛМАТИНСКИЙ
ИНСТИТУТ ЭНЕРГЕТИКИ И СВЯЗИ
Кафедра экономики и менеджмента в связи
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебно- методической
работе
____________________Э.А.
Сериков
«______» _________________
2005 г.
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Программа, методические указания и контрольные работы
(для студентов заочно - очного обучения специальности "Экономика и управление на предприятии
связи")
|
СОГЛАСОВАНО: Начальник УМО _________ О.З. Рутгайзер «_____» _________ 2005г. Редактор _________ Ж.М. Сыздыкова «____»_____________ 2005г. |
|
Рассмотрено и одобрено на Заседании кафедры
ЭМС__________ Протокол №____ от «___»
___ 2005г. Зав. кафедрой ЭМС_________ Согласовано Зав. кафедрой ЭМС _______ С.А. Алибаева «____» _____________
2005г. Составитель: Елизавета
Джолдасбековна Макашева
|
Алматы 2005г.
СОСТАВИТЕЛЬ: Елизавета
Джолдасбековна Макашева. Экономика и социология труда. Программа, методические указания и
контрольные работы для студентов специальности 070841 - Экономика и управление
на предприятии связи заочно – очной формы обучения – Алматы: АИЭС, 2005г.- 32с.
В данном
издании изложено содержание задания и методические указания по их выполнению,
перечень рекомендуемой литературы.
Табл.-2, библиограф.- 10
назв.
Рецензент: зав. кафедрой маркетинга и менеджмента,
КазНТУ, канд. экон. наук, доцент
Байтанаева Бахыт Амантаевна
Печатается по плану издания
Алматинского института энергетики и
cвязи на 2005 г.
© Алматинский институт энергетики и связи,
2005 г.
Введение
Общие указания
В условиях вхождения экономики Республики
Казахстан в рыночные отношения выдвигается необходимость разработки, внедрения
и обучения стратегической политики и комплексной программы научно-обоснованных
мер преобразования экономической и социальной жизни республики, включая
приоритетные, насущные и актуальные проблемы труда в целом, трудовой занятости,
социальной защиты населения, самой сферы социальных и трудовых отношений,
способствующих безболезненной адаптации работников к жестким конкурентным
требованиям формирующегося рынка труда.
В соответствии с учебным планом при изучении дисциплины
«Экономика и социология труда» студенты должны выполнить контрольную работу,
которая позволит выявить степень понимания, усвоения, приобрести навыки
самостоятельного получения знаний, выбирать необходимую информацию; обобщать и
использовать ее в новых условиях, а также совершенствовать знания в этой области.
Методические указания предназначены для формирования практических навыков
по принятию оптимального решения в системе управления трудом на основе
использования экономических, организационных и социологических методов.
При изучении тем курса необходимо научиться
выполнять практические расчеты на конкретных материалах предприятий и
организаций связи, уметь выявлять резервы роста производительности труда,
определить влияние показателей по труду на себестоимость продукции и
экономическую эффективность организационно-технических мероприятий.
Общее количество часов по дисциплине "Экономика и социология труда"-100, из них лекции-12, семинарские и практические занятия-8 и самостоятельная работа студентов - 80.
Содержание и объем лекций по курсу «Экономика и социология труда»
|
Содержание лекций
|
Объем работы студента,
час. |
||
|
с преподавателем |
Самостоятельная работа с
рекомендуемой литературой |
||
|
Аудиторные занятия, т.ч. |
|||
|
лекции |
семинарские и практич.
занятия |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1 Предмет и задачи дисциплины «Экономика и социология труда». |
2 |
|
2 ч. (1;7) |
|
2 Условия труда, производительность труда, факторы
и резервы роста производительности труда. Сущность мотивации труда, ее
элементы. Направления изменения мотивации труда. Социально – трудовые
отношения как основа взаимодействия участников трудовой деятельности. |
4 |
4 |
30 ч. (1-9) |
|
Продолжение
таблицы |
|||
|
3 Планирование показателей по труду и социальному
развитию как метод управления трудовым потенциалом. Система социальных
гарантий в сфере труда. |
4 |
2 |
30 ч. (8,9,10) |
|
4
Рынок труда. Рабочая сила, стоимость рабочей силы, сегментация рынка труда,
занятость |
2 |
2 |
18 ч. (1-6) |
|
Итого |
12 |
8 |
80 |
1 Экономика и социология труда.
1.1
Предмет, метод и задачи курса «Экономика и
социология труда»
Предмет курса "Экономика и социология
труда". Место экономики и социологии труда в общей системе экономических
наук. Сущность и основные элементы труда, их краткая характеристика. Основные
понятия и источники формирования трудовых ресурсов. Труд и его
социально-экономическая роль. Метод и задачи экономики и социологии труда.
Связь с другими дисциплинами:
экономической теорией, макро-
и микро экономикой, экономикой,
организацией и другими конкретными дисциплинами.
1.2 Общие принципы организации трудовых коллективов
Принципы и формы организации внутрихозяйственных
трудовых коллективов. Расстановка кадров. Профессиональная ориентация и формы
ее реализации. Организация профобучения на предприятиях. Производительность
труда - факторы и резервы роста производительности труда. Социально-трудовые отношения
как основа взаимодействия участников трудовой деятельности. Нормирование и
производительность труда. Интенсивность труда, производительность силы, рабочее
время и состав работающих. Факторы производительности труда. Условия труда как
фактор повышения производительности труда и норм выработки.
1.3 Организация труда работников
Трудовой коллектив, его виды, уровни объединения,
функции. Организация труда и роль личности в трудовой деятельности коллектива.
Факторы и показатели сплоченности коллектива. Управление и самоуправление в
трудовом коллективе, формы самоуправления.
Определение организационной структуры. Условия труда.
Требования, предъявляемые к организации рабочего места. Трудовой процесс. Виды
производственных бригад, условия и необходимость их организации. Задачи и
функции нормирования труда. Место и роль нормирования в условиях рынка.
Интенсивность труда. Дисциплина (производственная и технологическая).
Стимулирование труда.
1.4 Социология
труда
Социально-трудовые отношения. Социальные процессы в
сфере труда. Работоспособность человека и пути ее повышения. Понятие трудового
процесса и его составные элементы. Основные принципы рациональной организации
трудовых процессов. Эргономические основы организации рабочего места. Качество
труда. Применение техники и технологии в основных трудовых процессах.
Физиологические и психологические основы.
Санитарно-гигиенические условия труда.
Рациональные режимы труда и отдыха и работоспособность
людей. Режимы труда и отдыха.
1.5 Сущность и методы нормирования труда
Понятие
и разновидность норм труда. Сущность, роль и задачи нормирования труда. Понятие
норм выработки, норм времени, норм обслуживания, норм численности, нормативов.
Цель и задачи нормирования труда, порядок пересмотра норм труда. Принципы,
методы и способы нормирования труда, порядок их применения в
сельскохозяйственных формированиях. Пересмотр норм и оценка их качества.
Организация нормирования труда.
1.6 Виды,
формы и системы оплаты труда
Понятие заработной платы и ее роль в реализации
программы рыночной экономики. Функция заработной платы. Ценообразование на
рынке труда.
Конкуренция между наемными работниками, работодателями и
работниками. Факторы определяющие конъюнктуру рынка труда. Основные принципы
организации оплаты труда. Роль заработной платы в повышении экономической
эффективности сельскохозяйственного производства. Совершенствование организации
оплаты труда.
Основные виды доходов работников в условиях рынка.
Система мотивации работников. Принципы организации оплаты труда. Тарифное
соглашение. Тарифная система оплаты труда. Организация заработной платы на
основе тарифной системы. Система премирования работников. Доплаты и надбавки к
заработной плате.
1.7 Формирование и использование трудовых ресурсов
Показатели
численности населения. Тенденция воспроизводства сельского населения и его региональные
особенности. Структура трудовых ресурсов. Процесс формирования рабочей силы.
Региональные особенности трудовых ресурсов.
Занятость населения и рынок труда. Эффективность использования трудовых
ресурсов. Условия и факторы использования трудовых ресурсов.
Резервы повышения использования рабочей силы.
1.8 Население и
трудовые ресурсы
Структура и воспроизводство населения и трудовых
ресурсов РК. Возрастные границы
трудоспособного населения. Численность, состав и показатели естественного
движения населения РК. Структура формирования трудовых ресурсов. Экономически
активное население РК, занятые и безработные. Структура трудовых ресурсов. Трудовой
потенциал РК.
1.9 Функционирование рынка труда в условиях рыночной
экономики
Рынок труда: сущность, содержание и структура. Принципы,
функции, элементы и факторы рынка труда. Занятость. Модели рынка труда. Типы,
формы, разновидности и сегменты рынка труда.
Социальная защита
безработных. Сегменты рынка труда. Предложение и спрос на рынке труда.
Государственная политика в области занятости и безработицы. Миграция населения.
Стоимость рабочей силы. Рынок труда в системе рыночных отношений. Инфраструктура
рынка труда. Конъюнктура рынка труда соотношение между спросом и предложениями
и цена рабочей силы. Формирование и развитие рынка труда в РК, его
элементы и функции. Заключение по теме.
1.10 Система социальных гарантий в сфере труда
Положение из законодательства о социальных гарантиях
трудоспособному населению. Понятие социальной защиты и ее основные направления
в сфере труда. Принципы и предназначения социальной защиты. Концепция
социальной защиты. Направления социальной защиты. Социальные институты,
осуществляющие защитные функции. Программы по социальной защите. МОТ и
социальная защита. Роль профсоюзной организации по защите -прав и интересов
наемных работников. Заключение по теме.
1.11
Использование ресурсов для труда и методы управления ими
Основные направления использования ресурсов для труда. Механизм и
методы управления ресурсами для труда. Общеобразовательное и профессиональное обучение
населения. Функции рынка
труда. Факторы, влияющие на формирование и
использование рынка труда.
Особенности формирования и использования трудовых ресурсов. Региональные
особенности формирования рынка труда.
Предложения рабочей силы.
Безработица. Особенности формирования трудовых коллективов по формам
собственности. Движение рабочей силы на микроуровне. Субъекты, предметы, темы
социально-трудовых отношений.
1.12 Безработица и ее социально – экономические последствия. Программы обеспечения занятости населения.
Виды и формы безработицы. Факторы и условия появления
безработицы, ее социально-экономические издержки. Государственная социальная
поддержка лиц, оставшихся без работы. Понятие социальной защиты и ее основные
направления в сфере труда. Принципы и предназначения социальной защиты.
Концепция социальной защиты. Направления социальной защиты.
Государственная и региональные программы обеспечения
занятости населения. Занятость населения и направления ее регулирования в РК.
Служба занятости населения, их структура и функции. Современная демографическая
политики государства. Меры по снижению социальной напряженности.
Положение из законодательства о социальных гарантиях
трудоспособному населению.
Содержание практических занятий (общий объем – 8 ч.)
Вычисление коэффициентов повышения квалификации
кадров, материального поощрения, потерь рабочего времени из-за нарушения
трудовой дисциплины, улучшение условий труда. Расчет бригадной сдельной
расценки и общего сдельного заработка бригады, объема премиальной выплаты.
Определение прироста производительности труда за счет экономии рабочей силы и
плановой численности рабочих на базе показателя производственной трудоемкости,
среднесписочного состава бригады и среднесписочной численности штата основной
деятельности, расчетного фонда заработной платы, размера доплат за работу в
праздничные дни и доплат бригадирам, расчетного фонда заработной платы.
2 Методические указания и контрольные задания
по дисциплине «Экономика и социология труда».
Самостоятельную
работу по изучению курса рекомендуется
осуществить в следующей последовательности:
- ознакомиться с методическими указаниями по всем
темам курса. Подобрать основную и дополнительную литературу;
- прочитать литературу, вышедшую в последнее время, по вопросам экономики и социологии труда (брошюры, статьи в журналах и газетах;
- ознакомиться с состоянием документации
социально-экономического развития и отчетности на предприятии;
- проанализировать на материалах конкретного
предприятия уровень социального развития
трудового коллектива;
- осуществить расчеты показателей по труду на
условных примерах или на конкретных данных соответствующих предприятий;
-
выполнить контрольную работу.
2.1 Предмет
и задачи дисциплины.
Цель
курса "Экономика и социология труда" - изучение
трудовых ресурсов в рыночной экономике, в том числе трудовых ресурсов связи.
В системе наук
о труде различают относительно самостоятельные, но тесно связанные между собой
дисциплины "Экономика труда" и "Социология труда".
Объект изучения этих дисциплин - труд. Различие между ними только в предмете изучения, т.е. в том, какую сторону объекта, в данном случае труда, они изучают. Предмет изучения "Экономики труда" - экономические отношения, которые возникают по поводу использования труда. Предмет изучения "Социология труда" - социальные отношения и процессы в сфере труда. Так как вышеназванные дисциплины взаимосвязаны, то это позволило объединить в одном курсе положения экономики и социологии труда с целью комплексного разностороннего изучения трудовой деятельности.
Труд является основной характеристикой социально-экономического уровня развития общества. С социально-экономической точки зрения труд представляет собой процесс целенаправленного воздействия людей на природу, в результате которого создаются потребительные стоимости, материальные и духовные блага. Труд по своей природе - явление общественное.
Процесс труда предполагает наличие:
- предметов труда (то. на что направлен труд);
- средств труда (при помощи чего воздействуют на предметы труда);
- средств производства (совокупности средств труда и предметов труда);
- технологии (способа воздействия на предметы труда и порядка использования орудий труда);
- продукта труда (результата процесса труда).
Определимся в понятиях "содержание труда" и "характер труда": первое выражает производственно-техническую сторону труда, второе - его социально-экономическую сторону. Содержание труда определяет взаимодействие человека и орудий в процессе труда, представляет собой состав трудовых функций работников, их соотношение и взаимосвязь. Характер труда - это отдельные черты, обусловленные общественно-экономической формацией. Важный признак характера труда - это отношение к труду или трудовая активность. Необходимо изучить факторы, формирующие отношение к труду, которые подразделяются на прямые (условия, организации, содержание, оплата труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, производственная самостоятельность и участие в управлении) и косвенные (система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации, пропаганды и др.).
Отношение к труду характеризуется объективными и субъективными показателями. Объективные показатели - это степень ответственности в работе, трудовой инициативы, уровень дисциплинированности и др. Субъективные показатели - общая удовлетворенность производственными ситуациями: размером заработной платы, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями в коллективе и др.
Таким образом, как конкретная дисциплина в общей системе экономических наук "Экономика и социология труда" изучает действие экономических законов не в какой-либо особой отрасли производства, а во всех отраслях народного хозяйства. Изучает специфическую область реальной действительности - трудовую деятельность людей. Предметом экономики и социологии труда являются организация труда в обществе и на предприятии, изучение трудового потенциала общества и путей его наиболее рационального использования в интересах обеспечения эффективности общественного производства и формирование гармонически развитой личности. Именно эти положения необходимо учесть при изучении специфических проявлений экономико-социологических факторов в хозяйственном механизме связи.
Методический подход к изучению курса должен быть организован на базе социально-экономической политики государства в области труда. Здесь нужно рассмотреть преобразования в содержании труда, новые требования в общеобразовательной и профессиональной подготовке кадров. Конечной целью изучения курса должно явиться собственное видение студентом возможных направлений в преобразовании социально-экономического развития конкретного трудового коллектива.
Контрольные вопросы для самопроверки:
а) предмет курса "Экономика и социология труда";
б) место "Экономики и социологии труда" в общей системе экономических наук;
в) сущность труда;
г) основные элементы труда, их краткая характеристика;
д) основные положения социально-экономической политики государства в области труда;
е) конкретные преобразования экономического и социального развития трудового коллектива на Вашем предприятии.
2.2 Рабочая сила, рынок труда, занятость
населения.
При изучении данной темы необходимо определиться в понятиях: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, трудоспособность населения. Рынок труда, занятость населения.
Носителем трудовых отношений в обществе выступает работающая часть населения.
В отечественной литературе по экономике и статистике труда распространен термин "трудовые ресурсы", но требования рыночной экономики делают необходимым переход к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием; умственными способностями и знанием, практическим опытом для работы в национальном хозяйстве. Трудовой потенциал - это категория ресурсов, которая включает в себя источники, возможности, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели и т.д. Применительно для предприятия трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Разберитесь, из каких элементов складываются трудовые ресурсы общества, их состав по полу и возрасту, процессы их изменения и развития.
Рабочая сила (экономически активное население) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных, процессы изменения социальной структуры общества, повышение общеобразовательного и профессионального уровней. Качественные изменения в средствах производства и рабочей силе требуют дальнейшего совершенствования профессиональной ориентации человека, которая соответствовала бы его психофизиологическим особенностям, а также особенностям производства. Ознакомьтесь с основными направлениями управления профессиональной ориентацией.
Важным вопросом является организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рабочих и специалистов. Необходимо внимательно разобраться в сущности форм подготовки специалистов и повышении их квалификации.
Создание нового хозяйственного механизма требует иных подходов к проблеме занятости. Различают полную и эффективную занятость. Под полной занятостью понимается создание таких материально-технических и социально-экономических условий, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется возможность участвовать в общественно полезном труде. На базе полной занятости осуществляется переход к эффективной занятости, предполагающей наиболее рациональное использование трудовых ресурсов.
В условиях рыночных отношений социально остро стоят проблемы занятости населения и безработицы. Занятость населения - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая трудовой доход. Безработица - это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть рабочей силы страны не имеет работы и заработка.
Более внимательно отнеситесь к изучению системы органов трудоустройства. Начиная с 1988 года в крупных городах страны были созданы центры по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, а в небольших городах и в районах - бюро по трудоустройству населения, через службы занятости реализуется рынок труда.
Рынок труда - это система общественных отношений, связанная с наймом и предложением рабочей силы, с ее куплей-продажей. Цена рабочей силы - заработная плата.
В заключение темы рассмотрите вопрос о трудовой
адаптации работников на предприятии. Целесообразно начать с анализа сущности и
структуры адаптации, под которой понимается процесс включения работника в новую
производственную среду, освоение им новых условий трудовой деятельности,
коллективных норм и ценностей и постижение на этой основе устойчивого взаимного
соответствия требований производства и работника. Разбор личностных и
производственных факторов трудовой адаптации осуществляется с использованием
результирующих показателей функционирования производства, таких, как
производительность труда, экономия трудовых ресурсов, качество и объемы
продукции, услуг и т.д. Рекомендуется изучить работу по трудовой адаптации на
своем предприятии, проанализировать ее достоинства и недостатки, определить
роль социологической службы в этой деятельности, эффективность мер по
сокращению сроков и повышению уровня адаптации новичков.
Контрольные вопросы для самопроверки:
а) основные понятия:
трудовые ресурсы, трудовой потенциал, трудоспособное население, рабочая
сила, безработица, рынок труда;
б) основные источники формирования трудовых ресурсов;
в) виды и формы занятости;
г) основные формы и виды трудовых перемещений;
д) социальная мобильность и ее основные формы;
е) основные направления совершенствования системы
трудоустройства высвобождаемых работников;
ж) сущность и содержание трудовой адаптации, ее виды;
и) субъективные и объективные факторы адаптации;
к) показатели адаптированности работников.
2.З Условия труда, производительность,
факторы и резервы роста производительности
труда.
Сущность мотивации труда,
ее элементы. Направления
изменения мотивации труда. Социально-трудовые отношения как основа взаимодействия участников трудовой деятельности.
Уясните понятие производительного труда, интенсивности
труда, производительной силы. В макроэкономическом анализе производительный
труд характеризуется степенью участия в производстве прибавочного продукта (или
чистой прибыли). С целью уяснения степени участия в производстве рассмотрите
две компоненты трудового процесса: регламентированный ^инновационный труд.
Первая компонента образует вид деятельности, при которой работник действует в
соответствии с заданной технологией (инструкцией) и не имеет объективных
возможностей для изменения этой технологии. Вторая компонента характеризует вид
деятельности, при которой работник занят только созданием нового в науке,
искусстве, экономике и других сферах национального хозяйства. Поэтому результат
регламентированного труда может быть увеличен за счет увеличения длительности и
(или) темпа труда (интенсивности труда). А результат инновационного труда не
имеет прямой зависимости от интенсивности труда и определяется творческими
способностями и условиями для их реализации.
В промышленно развитых странах затраты
регламентированного труда
увеличивают стоимость, но
не создают прибавочной стоимости. Она
формируется инновационным трудом
за счет проявления творческих,
способностей.
Новые научные, технические, художественные и предпринимательские идеи
обеспечивают возрастание стоимости по двум направлениям. Во-первых, рост
населения и повышение качества приводит к увеличению общего объема используемых
природных ресурсов, в том числе за счет новых источников сырья. Во-вторых,
новые идеи обеспечивают снижение удельного расхода ресурсов на единицу полезного
эффекта (себестоимость). Суммарный результат выражается в увеличении стоимости
общественного продукта за счет поиска новых источников ресурсов и улучшении
использования существующих.
Если
степень участия в
производстве регламентированного труда измеряется производительностью, то степень участия инновационного труда
-рентабельностью труда.
Регламентированная и инновационная компоненты труда
обусловливают друг друга, поэтому производительность труда - косвенная оценка
рентабельности инновационного труда.
Усвойте экономическую сущность и значение роста
производительности труда как во всем общественном производстве, так и на
отдельных предприятиях, в цехах и на рабочих местах. Научитесь разделять
понятия производительность индивидуального и общественного труда, а также
методы их измерения.
Рассматривая вопрос о производительности общественного
труда, изучите механизм влияния на рост производительности общественного труда
рационального использования материальных ресурсов (овеществленного труда) и
улучшение качества продукции. При этом исходите из того, что факторы - это
причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда. Все
факторы можно объединить в три группы:
материально-технические, социально-экономические, организационные.
Все факторы действуют в определенных естественных и
общественных условиях, которые замедляют и ускоряют рост производительности
труда. Решающая роль среди них принадлежит материально-техническим факторам,
обуславливающим степень и качественный уровень вооруженности и интенсивности
труда, характеризуется такими элементами социально-экономической системы, как
материальный и культурно-технический уровень работников; дисциплина труда и ее
значение для роста производительности труда; конкуренция; материальное стимулирование, распространение
передового производственного опыта, условия труда и их улучшение на научной
основе; структура кадров.
К организационным факторам непосредственно на
производстве относится большинство направлений работы в области научной
организации труда, производства и управления, а в масштабах национального
хозяйства -
такие мероприятия, как оптимальное размещение предприятий по территории
страны, развитие транспортной системы, освоение и рациональное использование
природных ресурсов, совершенствование управления национальным хозяйством,
использование рабочего времени.
После изучения факторов, влияющих на уровень
производительности труда, осмыслите резервы ее роста. Резервами роста
производительности труда в отличие от факторов называют реальные, но еще
использованные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции в связи
с действием определенных факторов.
Резервы классифицируются по масштабам и значимости,
времени осуществления, по связи с определенными факторами.
Разберитесь,
какие из резервов
роста производительности труда относятся к народнохозяйственным,
межотраслевым и внутрипроизводственным. Какие из них
перспективные, а какие - текущие.
Все внутрипроизводственные резервы роста
производительности труда
можно разделить на
две группы:
а) резервы
снижения трудоемкости
продукции (интенсивные);
б) резервы
использования рабочего времени (экстенсивные).
Резервы снижения трудоемкости имеют важнейшее
значение. Они реализуются в результате внедрения новой техники и технологии,
модернизации оборудования и улучшения организации труда. Нужно ясно
представлять связь между показателями снижения трудоемкости и показателями
роста производительности труда; на основании материалов предприятия и учебных
задач следует научиться производить расчеты роста производительности труда как
при использовании отдельных резервов, так и в их совокупности.
Важную роль играют резервы, связанные с
совершенствованием структуры кадров и автоматизацией труда.
Резервы использования рабочего времени также имеют
большое значение. Надо знать, что при прочих равных условиях производительность
труда возрастает прямо пропорционально улучшению использования рабочего
времени. Результат инновационного труда не имеет прямой зависимости от
интенсивности труда и определяется творческими способностями и условиями для их реализации.
В промышленно развитых странах затраты
регламентированного труда увеличивают стоимость, но не создают прибавочной
стоимости. Она формируется инновационным трудом за счет проявления
творческих способностей. Новые научные, технические, художественные и
предпринимательские идеи обеспечивают возрастание стоимости по двум
направлениям. Во-первых, рост населения и повышение качества приводит к
увеличению общего объема используемых природных ресурсов, в том числе за счет
новых источников сырья. Во-вторых, новые идеи обеспечивают снижение удельного
расхода ресурсов на единицу полезного эффекта (себестоимость). Суммарный
результат выражается в увеличении стоимости общественного продукта за счет
поиска новых источников ресурсов и улучшении использования существующих.
Если степень участия в производстве регламентированного
труда измеряется производительностью, то степень участия новационного труда
-рентабельностью труда.
Регламентированная и инновационная компоненты труда
обусловливают друг друга, поэтому производительность труда - косвенная оценка
рентабельности новационного труда, дисциплина труда и ее значение для роста
производительности труда; конкуренция; материальное стимулирование,
распространение передового производственного опыта; условия труда и их
улучшение на научной основе; структура кадров.
К организационным факторам непосредственно на производстве относится большинство направлений работы в области научной организации труда [I], производства и управления, а в масштабах национального хозяйства - такие мероприятия, как оптимальное размещение предприятий по территории страны, развитие транспортной системы, освоение и рациональное использование природных ресурсов, совершенствование управления национальным хозяйством, использование рабочего времени.
После изучения факторов, влияющих на уровень
производительности труда, осмыслите резервы ее роста. Резервами роста
производительности труда в отличие от факторов называют реальные, но еще
использованные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции в связи
с действием определенных факторов.
Резервы классифицируются по масштабам и значимости,
времени осуществления, по связи с определенными факторами.
Все внутрипроизводственные резервы роста
производительности труда
можно разделить на
две группы:
а) резервы
снижения трудоемкости продукции
(интенсивные);
б) резервы использования рабочего времени
(экстенсивные).
Резервы снижения трудоемкости имеют важнейшее
значение. Они реализуются в результате внедрения новой техники и технологии,
модернизации оборудования и улучшения организации труда. Нужно ясно
представлять связь между показателями снижения трудоемкости и показателями
роста производительности труда; на основании материалов предприятия и учебных
задач следует научиться производить расчеты роста производительности труда как
при использовании отдельных резервов, так и в их совокупности.
Важную роль играют резервы, связанные с
совершенствованием структуры кадров и автоматизацией труда.
Резервы использования рабочего времени также имеют
большое значение. Надо знать, что при прочих равных условиях производительность
труда возрастает прямо пропорционально улучшению использования рабочего
времени. Овладейте методами расчета роста производительности труда как по
абсолютным показателям использования рабочего времени (рабочим дням и часам),
так и по относительным (процентам использования фонда рабочего времени). Кроме
этого, научитесь применять два основных метода расчета производительности
труда: индексный и по экономии рабочей силы. Используя индексный метод, следует
иметь в виду, что различные факторы роста производительности труда, действующие
одновременно, взаимно усиливают друг друга, поэтому индексы роста ее должны
перемножаться.
Особое внимание надо обратить на методы измерения
производительности труда и сферы их использования. Рекомендуется изучать этот
раздел в такой последовательности: уяснить натуральный и условно-натуральный
методы, усвоить трудовой метод и понять его достоинства и недостатки; подробно
рассмотреть стоимостный метод, причины ассортиментных сдвигов и их влияние на
показатель производительности труда, после чего перейти к изучению
разновидностей этого метода, которые применяются для определения
производительности труда.
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Что понимается под производительным трудом?
Компоненты трудового процесса для анализа производительного труда.
2. Что называется производительностью, интенсивностью
труда ?
3. Роль и значение производительности труда как
важнейшего показателя эффективности производства.
4. Факторы роста производительности труда.
5. Понятие резервов роста производительности труда, их
отличие от факторов.
6. Как
измеряется производительность труда,
основные методы, их
использование?
2.4 Сущность
мотивации труда, ее
элементы. Направления изменения мотивации труда.
Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным
фактором результативности деятельности людей является мотивация.
Мотивация - это формирование внутренних побуждений,
регулирующих поведение человека,
Следует уяснить источники
трудовой мотивации работников:
потребность, интерес, установка, ценностная ориентация, стимул. Необходимо
выяснить сущность и взаимосвязи этих понятий, определяющих поведение работника
в процессе труда. Под поведением понимается внешнее проявление отношения к
труду, исполнительская деятельность, поступки. Внутренним рычагом деятельности
является мотивация труда. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на
факторах, которые заставляют человека поступать и усиливают его действия.
Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Источником мотивации трудового поведения человека
являются его потребности. Потребности, осознанные человеком, приобретают
конкретную форму, превращаясь в интересы. Интерес есть предметное отражение
потребности, стремление к ее удовлетворению. Осознанные в качестве интереса
потребности работника проявляются в мотивах его деятельности. Мотив формируется
на основе всей совокупности интересов и служит непосредственным побуждением к
действию. Мотив обозначает субъективное отношение человека к своему поступку,
сознательно поставленную цель, направляющую и поясняющую поведение.
Ценностная ориентация - это установка личности или
коллектива на те или иные социальные ценности, являющиеся ориентиром поведения.
Так, желание повысить квалификацию может быть обусловлено преимущественно
ориентацией на материальное вознаграждение - рост заработка; на изменение
содержания труда - выполнение более сложной, разнообразной работы. При всем
разнообразии ориентации отдельных людей, объективной их основой являются
производственные отношения, уровень развития производительных сил, интересы
классов и социальных групп. В структуре ценностных можно выделить следующие
ориентации: на материальное вознаграждение, на выполнение общественного долга,
на содержание труда, на условия труда, на продвижение по службе и достижение
более высокого социального положения, на общение в процессе труда.
Любая из установок может оказаться ведущей в зависимости от
трудовой ситуации, периода трудовой деятельности, типологических
особенностей личности и т.п. Среди всех ориентации в сфере труда ведущее место
принадлежит ориентации на стимулирование труда, которое направлено на создание
заинтересованности трудящихся в достижении высоких результатов работы. В целом
стимулирование труда побуждает к действию, или, наоборот, направлено на
запрещение каких-либо действий, противоречащих коллективным или общественным
интересам. Отсюда различают поощрительные и запретительные стимулы, моральные и
социальные.
Основным материальным стимулом труда является заработная
плата. Поэтому прежде всего необходимо уяснить определение заработной платы как
формы общественного продукта в соответствии с количеством труда члена общества.
Разберитесь, что такое номинальная, реальная заработная
плата и реальные доходы трудящихся. Одним из важнейших элементов организации
заработной платы является тарифная система. С ее помощью все огромное
разнообразие конкретных видов труда, все различия в качестве труда соизмеряются
в одних показателях - в часовых, дневных и месячных тарифных ставках. Изучите
основные элементы тарифной системы: тарифные ставки, тарифные сетки,
тарифно-квалификационные справочники.
Изучите сдельную и повременную систему оплаты труда,
методику экономического обоснования различных премиальных систем, научитесь
определять размеры премий при различных показателях премирования. Обратите
внимание на задачи дальнейшего совершенствования оплаты труда и премирования
служащих: учет результатов производства, личного вклада каждого в общие
результаты, его квалификации и деловых качеств.
В заключение темы рассмотрите способы улучшения
мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных
направлений:
а) материальное стимулирование;
б) улучшение качества рабочей силы;
в) совершенствование организации труда;
г) вовлечение персонала в процесс управления;
д) неденежное стимулирование.
Контрольные вопросы для самопроверки;
а) понятие мотивации труда;
б) факторы, обуславливающие мотивацию труда;
в) взаимосвязь потребностей, интересов и мотивов
поведения человека;
г) стимулирование труда;
д) сущность, принципы и элементы организации заработной
платы;
е) моральное и социальное стимулирование;
ж) рекомендации по совершенствованию систем мотивации.
2.5 Социально-трудовые отношения как основа
взаимодействия участников трудовой деятельности.
Социально-трудовые отношения характеризуют
экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и
социальных групп в процессе труда.
Для анализа социально-трудовых отношений следует
рассмотреть понятия субъектов, предметов и типов социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений являются
индивидуумы, социальные группы и организации. Для современного этапа
национальной экономики наиболее важными субъектами выступают наемный работник,
союз наемных работников (профсоюз), работодатель, объединение работников и
работодателей в социальную организацию-предприятие, союз работодателей,
государство.
Предметы социально-трудовых отношений определяются
целями, к достижению которых стремятся участники трудовой деятельности. В
течение трудовой жизни работника, насчитывающей период от найма на работу до
выхода на пенсию, всеми участниками трудового процесса решаются проблемы
занятости, организации и оплаты труда.
Правовой основой соблюдения интересов работников
являются соглашения
и договоры между субъектами социально-трудовых отношений.
Отраслевые соглашения заключаются
между отраслевыми
профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства.
На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителями наемного персонала. Изучите основные обязательства, которые фиксируются в коллективном договоре по проблемам занятости, организации и оплате труда.
Регламентируются соглашения между
работодателем (предприятием) и работником индивидуальным трудовым договором
(контрактом), предусмотренным законодательством о труде, коллективным договором
и соглашением сторон. Познакомьтесь с основными обязанностями сторон,
возникающими при заключении контракта.
Проблема занятости, в решении которой доминирующую роль
играет государство и работодатель, определяет возможности обеспечения людей
средствами существования и реализации индивидуальных особенностей, полученного
профессионального образования.
Проблемы организации и оплаты труда связаны с созданием
рациональной организации труда, возмещением затрат рабочей силы, характером
взаимоотношений в производственных коллективах, возможностями развития человека
в процессе трудовой деятельности.
Нужно четко знать, что такое организация труда, какие
вопросы она охватывает. Под организацией труда понимается совокупность
мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке
работающих, наиболее эффективное использование трудового потенциала при данной
степени механизации работ и совершенство технологического процесса в целях
всемерного повышения производительности труда.
Особое внимание обратите на сущность научной организации
труда -надо знать определение НОТ и основные направления работы по внедрению
научной организации труда.
Конкретные вопросы разделения и кооперации труда, создания необходимых условий для высокопроизводительной работы и повышения культурно-технического уровня работников, а также формы развития творческой активности и самодеятельности трудящихся сначала надо изучить по учебнику, а потом непосредственно по материалам предприятия ,
учреждения), где работает студент.
На практическом материале предприятия ознакомьтесь с
вопросами разделения и кооперации труда, нормирования труда как основы его
организации, использования рабочего времени, научитесь не только определять величину потерь и непроизводительных затрат рабочего времени,
но и вскрывать причины, их вызывающие, разрабатывать мероприятия по их
устранению, определять экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. По
материалам предприятия освойте установленные на нем режимы труда и отдыха,
научитесь анализировать графики сменности, определять недостатки организации
внутреннего отдыха. Необходимо ознакомиться с санитарно-гигиеническими
условиями труда, с мероприятиями по укреплению дисциплины, с изменениями
профессий работающих в связи с развитием техники и совершенствованием
организации производства, с конкретными правами НОТ, практикой их разработки и
внедрения.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют
организационные, психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в
процессе трудовой деятельности. По организационным формам следует разделять
типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция,
солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт. Познакомьтесь с их
характеристиками.
Патернализм характеризуется значительной долей
регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или
руководства предприятия.
Партнерство - это отношения, в которых субъекты: наемные
работники, работодатели и государство рассматриваются как партнеры в решении
социально-экономических задач.
Солидарность предполагает общую ответственность и
взаимную помощь, основанную на общности интересов социальных групп.
Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное
ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых
отношениях. Известными формами конфликта выступают трудовые споры, забастовки,
массовые увольнения (локауты).
По характеру совмещения психологических аспектов
субъектов социально-трудовых отношений выделяют конструктивные и деструктивные
отношения. Конструктивными признаются отношения либо сотрудничества, взаимной
помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать
эффективности деятельности.
Напротив, деструктивные отношения возникают тогда, когда
интересы работников, социальных групп не соответствуют целям предприятия.
Интересы работников предприятия систематизируются по ряду признаков:
общей профессией, сходными правилами и обязанностями, уровнем доходов, местом в
иерархии предприятия, социальным положением и т.д. Общность интересов
объединяет работников в социальные группы.
Социальные группы подразделяются на два вида - реальные
и условные, в условных группах отношения людей складываются спонтанно, в
реальных имеется руководитель и четкое распределение функций.
Социальные группы имеют разновидности: реальная -
производственно-функциональную (целевую), социально-психологическую,
общественно-организационную; условная профессионально - квалификационную и
социально-демографическую.
Изучите особенности перечисленных разновидностей.
Различия в трудовом коллективе по социальным группам
необязательно ведут к деструктивным взаимоотношениям. Основным условием
сплоченности или сотрудничества в коллективе является наличие объединяющей
ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные или групповые различия становятся
несущественными.
Изучите сущность сплоченности трудового коллектива, каковы ее факторы и какими показателями ее можно охарактеризовать.
Выражается сплоченность в "сработанности",
взаимной помощи и ответственности, преемственности традиций, обмене опытом,
благоприятном психологическом климате, разновидности неформальных связей.
В зависимости от уровня сплоченности выделяются три
основных типа коллективов: сплоченные, расчлененные и разобщенные. Показателями
уровня сплоченности могут быть: коэффициент реальной и потенциальной текучести;
число случаев нарушений дисциплины; показатель ценностно-ориентационного
единства, который определяется как индекс сплоченности, показывающий частоту
совпадения мнений или позиций членов группы по наиболее важным моментам;
групповые социометрические индексы, рассчитываемые на основе социологических
опросов.
На формирование сплоченного трудового коллектива влияют
факторы микроэкономического уровня.
К факторам микроэкономического уровня, формирующимся
внутри самого коллектива, относятся: организационно-технические -
организационно-технический уровень производства, формы организации труда,
организация рабочих мест, организация управления, информированность коллектива;
экономические - формы и системы оплаты труда, формы премирования;
организационно-общественные - система пожизненного найма, деятельность
профсоюзной и других организаций, культурно-массовая работа и др.;
социально-психологические - психологический климат в
коллективе, стиль руководства.
Особое внимание на сплоченность коллектива оказывает
психологический климат в нем.
Психологический климат - это общее эмоциональное состояние коллектива,
"групповое настроение", преобладающее во всей жизнедеятельности. Он
характеризуется прежде всего особенностями взаимоотношений в коллективе, под
которыми понимается обмен деятельностью, информацией, общение. В процессе
изучения темы следует ознакомиться с методами сбора первичной социологической
информации: наблюдение, анкетирование, интервьюрование, социометрический опрос,
опрос специалистов, анализ документов, эксперимент.
Контрольные вопросы для самопроверки:
а) что характеризует социально-трудовые отношения;
б) назовите субъектов социально-трудовых отношений;
в) что
является правовой базой
регулирования социально-трудовых отношений;
г) роль организации труда в формировании
социально-трудовых отношений,
определение организации
труда, ее элементы и направления совершенствования;
д) типология
социально-трудовых
отношений при взаимодействии участников трудового процесса;
е) что может объединять людей в производственных
системах;
ж) факторы и показатели сплоченности коллектива;
и) сущность социально-психологического климата в
коллективе, его показатели;
к) методы проведения конкретных социологических
исследований.
2.6 Планирование показателей по труду
и социальному развитию как
метод управления трудовым потенциалом
Для изучения темы следует познакомиться с системой
плановых показателей по труду и их взаимосвязью. Большинство показателей по
труду являются расчетными.
Уясните взаимосвязь между
показателями по труду
и снижением себестоимости.
Детально изучите ситуацию, при которой темпы роста средней заработной платы
опережают темпы роста производительности труда. При этом используйте следующее
аналитическое выражение:
где Псс - процент
снижения себестоимости;
Псз и Плт - процент роста соответственно средней заработной платы и
производительности труда;
Дз/с-
удельный вес заработной платы в себестоимости базисного периода в процентах.
Внимательно изучите методику внутрипроизводственного
планирования показателей по труду и формирования средств оплаты труда.
В
заключение темы рассмотрите
вопросы социального развития
и социального планирования, а также ознакомьтесь с содержанием
социального паспорта трудового коллектива, в который входят 13 разделов:
а) списочная численность работников;
б) распределение работников по уровню образования;
в) среднемесячная заработная плата работников;
г) численность работников, занятых тяжелым физическим
трудом и на работах с вредными условиями труда;
д) показатели частоты и тяжести заболеваемости и
травматизма;
е) обеспеченность посадочными местами в столовых;
ж) показатели работы медсанчасти (больницы, поликлиники,
амбулатории, профилактории, санатории и т.д.);
и) количество пионерских лагерей и число мест в них;
к) количество детских дошкольных учреждений и число
мест в них;
л) обеспеченность работников жилой площадью;
м) обеспеченность работников местами в общежитиях;
н) наличие клубов, домов культуры и показатели их
деятельности;
о) показатели
материально-технической
базы спорта и
развитие спортивной работы.
Изучение этой темы и курса в целом рекомендуется завершить разбором методов оценки социальной и экономической эффективности плана по труду и плана социального развития.
Контрольные вопросы для самопроверки
а) система плановых показателей по труду и их
взаимосвязь;
б) нормативы и их значение в планировании показателей по
труду;
в) планирование производительности труда по факторам
(по показателям относительного высвобождения работающих);
г) образование фонда оплаты по труду;
д) план социального развития предприятия и его основные
разделы;
е) социальный паспорт трудового коллектива и его содержание;
ж) оценка экономической эффективности мероприятий плана
по труду;
и) оценка
эффективности мероприятий плана социального развития;
Всего предполагается решить на практических занятиях 10
задач.
3
Задания для контрольной работы
Выбор варианта производится по последней
цифре зачетной книжки. С учетом
поправочного коэффициента. Для увеличения количества вариантов исходные данные
задания умножаются на поправочный коэффициент. Объем работы - школьная тетрадь
до 24 с.С правой стороны каждой страницы оставляются поля 3 см. В конце работы
приводится перечень использованных материалов и литературы, ставится подпись и
дата. Пример выполнения расчетов и пояснений к ним (в примере использованы
исходные данные по условному варианту).В начале работы приведите исходные
данные. Выбор поправочного коэффициента производится по предпоследней цифре
зачетной книжки.(таблица 1.1).
Таблица 3 - Выбор поправочного коэффициента
|
Параметры |
Предпоследняя
цифра зачетной книжки |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
0 |
|
|
Значение
поправочного коэффициента |
1,005 |
1,01 |
1,015 |
1,02 |
1,025 |
1,03 |
1,035 |
1,04 |
1,045 |
1,05 |
|
Показатели: Мо
– общие число единиц оборудования; Рсб
– численность рабочих сдельщиков в базисном периоде |
||||||||||
На основе исходных данных, приведенных в таблице, необходимо произвести расчеты некоторых показателей по следующим факторам роста производительности труда.
3. 1 Повышение технического уровня производства.
3.1.1 Определить
относительную экономию рабочей
силы за счет внедрения нового и модернизации действующего
оборудования.
3.2 Совершенствование управления, организации
производства и труда.
3.2.1 Рассчитать относительную экономию рабочей силы в
плановом периоде по отношению к базисному за счет сокращения фонда рабочего
времени на одного рабочего.
3.2.2 Найти относительную экономию численности рабочих в результате сокращения потерь от брака.
3.2.3 Определить относительную экономию рабочей силы за
счет снижения численности рабочих, не выполняющих нормы
выработки.
3.2.4 Определить относительную экономию рабочей силы в
результате
сдвигов в составе
(ассортименте) продукции.
3.3 Изменение условий труда.
3.3.1 Рассчитать показатель относительной экономии
рабочей силы за счет улучшения условий труда.
3.2.2 Определить прирост
производительности труда за счет относительной экономии рабочей силы по всей
группе факторов.
3.4 Внедрение прогрессивных нормативов и норм.
3.4.1 Определить плановую норму выработки для рабочих-сдельщиков на
операцию.
3.5 Совершенствование оплаты труда.
3.5.1 Определить
расчетный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков.
3.5.2 Определить
расчетный фонд заработной платы рабочих-
повременщиков.