Алматинский институт энергетики и связи

 

Кафедра экономики, организации и управления производством

 

 

 

                                                                              Утверждаю:

Проректор Э. А. Сериков

 

_______________________           

 

                                                                                     «___»_____________2005 г.

 

 

Экономика и социология труда

и экономика рынка труда

 

Методические указания к выполнению курсовой работы

(для студентов заочно - очной формы обучения специальностей 070841

 «Экономика и управление на предприятии»)

 

 

 

 

 

Согласовано:

Начальник УМО

__________О.З. Рутгайзер

«___»______________2005 г

Инженер по стандартизации

Редактор

________________________

 

«___»______________2005 г

                                        

Рассмотрено и одобрено на

заседании кафедры ЭО и УП

Протокол №__  от     .   .05 г.

Зав. кафедрой ЭО и УП

____________ А. А. Жакупов

«___»_______________2005 г

Составитель:

ст. преподаватель

______________Валиева Г.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

Алматы 2005

 

 

СОСТАВИТЕЛЬ: Г.Б. Валиева. Экономика и социология труда и экономика рынка труда. Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 070841 – Экономика и управление на предприятии заочно-очной формы обучения по дисциплине. – Алматы: АИЭС, 2005. – 50 с.

 

 

 

 

 

Методические указания содержат примерные темы курсовых работ и рекомендации по выполнению курсовой работы на тему «Исследование персонала фирмы».

Графики и таблицы выполняются с использованием программного продукта Microsoft Excel.

Ил.1, библиогр. - 18 назв.

 

 

 

 

 

 

Рецензент: канд. экон. наук, доцент АИЭС С.Г. Парамонов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Печатается по плану издания Алматинского института энергетики и связи на 2005г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ã Алматинский институт энергетики и связи, 2005г

Введение

 

Цель преподавания дисциплины

Ознакомить студентов с основами экономики и социологии труда в современных условиях, спецификой курса, проблемами социально – экономического характера рынка труда РК.

 

Задачи изучения дисциплины:

-         изучение отношений людей в процессе труда и социальных трудовых отношений;

-         исследование вопросов организации труда и воспроизводства рабочей силы;

-         изучение показателей и факторов производительности труда работников.

 

Перечень дисциплин, с которыми взаимосвязан курс «Экономика и социология труда и экономика рынка труда»:

-         экономическая политика;

-         микроэкономика;

-         макроэкономика;

-         экономическая теория;

-         хозяйственное право.

 

Содержание учебной дисциплины включает в себя изучение процессов труда, особенностей функционирования трудовых ресурсов, показателей и факторов повышения производительности труда, системы нормирования труда, технику проведения социологических исследований и социальные аспекты труда.

 

 

 

 

 

1 Примерное содержание курсовых работ по дисциплине «Экономика и социология труда. Экономика рынка труда».

 

Тема 1. Социальная политика в РК:

-         необходимость и сущность социальной политики государства;

-         принципы и направления социальной политики РК;

-         система социальной защиты в Казахстане.

 

Тема 2. Социологические исследования:

-         социологические исследования – понятие виды;

-         методология и методика социологического исследования;

-         подготовка исследовательской программы.

 

Тема 3. Сбор, анализ и интерпретация данных социологических исследований:

-         методы сбора информации для социологических исследований;

-         способы анализа данных;

-         интерпретация результатов социологических исследований.

 

Тема 4. Трансформация социальной структуры казахстанского общества и средний класс:

-         социальные реформы в РК;

-         результаты социологических обследований среднего класса в Казахстане;

-         перспективы в развитии среднего класса.

 

Тема 5. Теории стратификации в социологии:

-         стратификация – понятие, признаки;

-         социальная стратификация;

-         системы стратификации (открытые, закрытые);

-         подходы к изменению стратификации.

 

Тема 6. Рабство, касты, кланы и классы:

-         статус индивида – понятие, виды;

-         рабство-сущность, принципы, условия, характеристика;

-         особенности каст;

-         понятие о клане, особенности поведения;

-         класс – понятие, виды, характеристика.

 

Тема 7. Классовая система современных обществ:

-         социальные классы в развитых странах;

-         социальные классы в СНГ;

-         значение и функции социальных классов;

-         средний класс в РК.

 

Тема 8. Деривация (ощущение обездоленности):

-         понятие о деривации, формы восприятия;

-         экономическая деривация;

-         социальная деривация и др.

 

Тема 9. Социальная мобильность:

-         социальная мобильность – понятие, формы;

-         причины и следствия социальной мобильности;

-         социальная мобильность в развитых странах;

-         социальная мобильность в РК.

 

Тема 10 Стратегическое планирование уровня жизни народа:

-         понятие «уровня жизни», «условий жизни», «качества жизни»;

-         стратегическое планирование – понятие, задачи;

-         показатели уровня жизни;

-         баланс денежных доходов и расходов населения;

-         прожиточный минимум – понятие метода расчета.

 

Тема 11. Стратегическое планирование воспроизводства населения:

-         регулирование и стратегическое планирование демографических процессов;

-         демографическая политика государства;

-         типы воспроизводства населения;

-         демографические прогнозы – понятие, этапы разработки.

 

Тема 12. Стратегическое планирование рабочей силы и занятости:

-         политика в сфере занятости в РК;

-         понятие «рабочая сила», «рабочее место», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»;

-         занятость населения – понятие, структура;

-         стратегическое планирование занятости населения.

 

Тема 13. Стратегическое планирование развития отраслей социальной сферы:

-         социальная сфера – понятие, структура;

-         реформа в социальной сфере РК;

-         стратегическое планирование развития системы образования;

-         стратегическое планирование развития системы здравоохранения и др.

 

Тема 14. Социальная политика фирмы:

-         социальная политика фирмы – понятие, основные направления;

-         показатели социального развития коллектива;

-         безопасность труда на производстве;

-         решение жилищных проблем персонала.

Тема 15. Социальное партнерство:

-         социальное партнерство – понятия, условия;

-         проблемы, решаемые социальным партнерством;

-         трудовое право в РК.

 

Тема 16. Социальный мониторинг:

-         понятие о социальном мониторинге как части социального менеджмента;

-         объекты социального мониторинга;

-         основные принципы социального мониторинга;

-         система социальных индикаторов.

 

Тема 17. Социальные конфликты:

-         социальные конфликты – понятие, принципы, последствия;

-         уровни социального конфликта;

-         сферы социального конфликта;

-         межличностные конфликты в коллективе;

-         межнациональные конфликты.

 

Тема 18. Безработица как социально – экономическое явление в РК:

-         понятие и формы безработицы;

-         безработица в РК, ее причины и состояние;

-         пути решения проблемы безработицы в РК.

 

Тема 19. Формирование трудовых ресурсов:

-         планирование потребности в трудовых ресурсах;

-         набор кадров;

-         отбор трудовых ресурсов;

-         определение зарплаты и льгот.

 

Тема 20. Развитие трудовых ресурсов:

-         профессиональная ориентация и адаптация трудовых ресурсов;

-         подготовка трудовых ресурсов;

-         оценка результатов деятельности кадров;

-         подготовка руководителей;

-         управление продвижением по службе.

 

Тема 21. Повышение качества трудовой жизни:

-         удовлетворение работника своим  трудом;

-         совершенствование организации труда.

 

Тема 22. Методика прогнозирования развития и размещения производительных сил РК:

-         понятие прогнозирования производительных сил в РК и его  значение;

-         состояние производительных сил в Казахстане;

-         схема развития и размещения производительных сил РК, цели разработки;

-         содержание схемы.

 

Тема 23. Организация труда на предприятии:

-         сущность и значения организации труда, ее элементы;

-         понятие об организации труда, ее функции;

-         формы разделения труда;

-         организация рабочих  мест;

-         нормирование труда  - понятие, значение, методы;

-         виды норм труда;

-         организация оплаты и стимулирования труда;

-         тарифная система оплаты труда;

-         формы и системы оплаты труда, ее функции.

 

Тема 24. Производительные силы общества:

-         понятия о производительных силах, их структура;

-         противоречия производительных сил;

-         производительность труда;

-         ступени развития производительных сил.

 

Тема 25. Анализ состава структуры, динамики и обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии:

-         состав трудовых ресурсов  предприятия;

-         изучение структуры трудовыми ресурсами;

-         анализ трудовых ресурсов в динамике;

-         проведение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами.

 

Тема 26. Анализ использования рабочего времени на предприятии:

-         значение проведения анализа;

-         классификация затрат рабочего времени;

-         источники данных для анализа;

-         методика проведения анализа использования рабочего времени.

 

Тема 27. Миграция рабочей силы:

-         понятия о миграции рабочей силы;

-         размещение и плотность населения;

-         внешние миграции – эмиграция и миграция;

-         международный рынок рабочей силы.

 

Тема 28. Работодатель и кандидат:

-         критерии для оценки кандидатов, их тестирование;

-         оценка работодателя;

-         соответствие предложения целям кандидата.

 

Тема 29. Центры занятости в РК:

-         функции центров занятости;

-         процедуры постановки безработных на учёт;

-         формы помощи безработным;

-         состояние занятости и безработицы в РК (статистические данные и их анализ).

Тема 30. Система управления персоналом:

-         понятия о системе управления персоналом, её структура;

-         рабочая сила как специфический ресурс;

-         принципы и методы управления персоналом;

-         разработка и применение методических документов в системе управления персоналом.

 

Тема 31. Карьера работника:

-         подготовка работников – понятия, значения, цели;

-         виды обучения и методы обучения;

-         модель систематического обучения;

-         деловая карьера человека, её стадии и потребности.

 

Тема 32. Трудовая функция работника:

-         содержание трудовой функции, её особенности;

-         трудовые обязанности и права работника;

-         специальность, профессия, квалификация, должность;

-         трудовой договор, его содержание и составление;

-         трудовая книжка.

 

Тема 33. Рынок труда в РК:

-         элементы и блоки рынка труда в РК;

-         состояние рынка труда в Казахстане;

-         проблемы рынка труда в РК;

-         зарубежный опыт развития рынков труда.

 

Тема 34. Обследование рынка труда:

-         история изучения трудовых процессов;

-         понятие о рынке труда и его границы;

-         специфика купли – продажи труда;

-         информация для проведения обследований – виды, сбор;

-         рекомендации МОТ в изучении рынков труда.

 

Тема 35. Общая теория занятости Дж.М.Кейнса:

-         основные положения теории занятости Кейнса;

-         значение теории занятости;

-         применение положений теорий занятости в реальной экономике.

 

Тема 36. Конфликт:

-         понятия конфликта;

-         типы конфликтов;

-         причины конфликтов;

-         функции конфликтов и формы их разрешения.

 

Тема 37. Социально – экономические последствия распада СССР:

-         последствия распада;

-         материальное обеднение населения в странах СНГ;

-         рост безработицы;

-         институты социальной защиты в РК;

-         социальная незащищённость;

-         современное состояние социально – экономической сферы в Казахстане.

 

Тема 38. Рынок труда: занятость и безработица:

-         занятость и безработица как элементы рынка труда;

-         спрос на труд и предложение труда;

-         стоимость труда;

-         формы безработицы.

 

Тема 39.  Государственное регулирование рынка труда:

-         основные задачи ГР;

-         политика занятости в РК;

-         инструменты ГР;

-         деятельность профсоюзов.

 

Тема 40. Социальные аспекты труда:

-         труд как социальный процесс, его сущность и функции;

-         мотивация трудовой деятельности;

-         классификация человеческих потребностей.

 

Тема 41. Разделение труда  на предприятии:

-         разделение труда как элемент организации труда;

-         формы разделения труда; 

-         история разделения труда;

-         кооперация труда: понятия, формы.

 

Тема 42. Факторы условий труда:

-         производственные факторы условий труда;

-         социально – психологические факторы условий труда;

 

 

Тема 43. Социальная система Швеции:

-         структура и состояние шведской социальной системы;

-         уровень благосостояния Шведов;

-         демографическая ситуация в Швеции;

-         поддержка образования в Швеции;

 

Тема 44. Психологическая служба на предприятии:

-         опыт управления человеческими ресурсами за рубежом;

-         функции психолога в организации;

-         требования к менеджеру по управлению человеческими ресурсами;

-         разрешение конфликтов в организации.

 

Тема 45. Трудовое законодательство в РК:

-         история развития трудового законодательства в РК;

-         современное трудовое законодательство;

-         всевластие работодателей.

 

Тема 46. Адам Смит. «Исследование о природе и причинах богатства  народов»:

-         основные положения работы;

-         труд как основной источник богатства нации;

-         разделение труда в процессе производства.

 

Тема 47. Персонал управления на предприятии:

-         состав персонала управления;

-         значение формирования персонала управления;

-         основные должностные обязанности персонала;

-         требования, предъявляемые к персоналу управления.

 

Тема 48. Зарубежные исследования по подготовке и управлению кадрами:

-         основные положения американского кадрового менеджмента;

-         управление человеческими ресурсами на предприятии;

-         применение зарубежного опыта управления персоналом в РК.

 

Тема 49. Система обучения кадров предприятий:

-         опыт США в обучении кадров промышленных предприятий;

-         виды и формы обучения кадров;

-         ротация кадров на предприятии.

 

Тема 50. Регулирование трудовых отношений в РК:

-         правовое регулирование трудовых отношений;

-         административное регулирование трудовых отношений;

-         роль кадровой службы в регулировании трудовых отношений.

 

 

 

2   Рекомендации по выполнению курсовых работ.

 

При выполнении курсовых работ следует обратить внимание на следующие моменты.

Так, при составлении планов курсовых работ по темам №1-4, 8-10, 13-18,37,40 рекомендуется в содержание включить специфику и современное состояние социальной сферы в РК, возможность применения зарубежного опыта социального развития в странах СНГ, существующие актуальные проблемы и способы их разрешения с учетом особенностей регионов страны. При этом целесообразно изучить правовую базу, программные документы, индикативные планы, статистические данные в динамике.

Современное состояние и происходящие позитивные изменения рынка труда РК рекомендуется охарактеризовать при выполнении таких тем, как №12,18-22,29,33,34,38,39,45,50. К наиболее существенным изменениям можно отнести совершенствование трудового законодательства, развитие пенсионной и образовательной систем в Казахстане.

При выполнении более конкретных тем курсовых работ, касающихся организации и управления персоналом фирм (таких, как №14,17,19-21,23,25,26,28,30,32,36,41,42,44,47,49) рекомендуется описать методологию и привести методику работы с кадрами на конкретном предприятии. В данном случае необходимо учитывать то, что работодатели не заинтересованы решать социальные проблемы своих наемных работников, хотя внимание к этим проблемам поможет лучше сочетать интересы фирм и работников. В процессе развития трудовых ресурсов предприятиям важно учитывать опыт развитых стран (США, Японии и др.) 

В переходной экономике происходят существенные изменения как в экономической, так и в социальной сфере. По новому распределяются общественные блага, создаются новые социальные институты, экономика остается основой принятия социальных решений.

Преобразования в переходной экономике имеют смысл только в том случае, если их результатом будет достижение высоких жизненных стандартов. При осуществлении экономических реформ государство должно оценивать их последствия для всего населения, проводить взвешенную реалистическую социальную политику.

Вышеназванные основные моменты следует учесть при выполнении курсовой  работы по дисциплине.

Данные для выполнения курсовой работы по выбранной теме должны включать:

-         данные по конкретному предприятию (численность персонала по группам, исходные данные для определения необходимых показателей, организационная структура и т.д.);

-         статистические данные по РК, регионам за 3 – 5 лет;

-         данные об опыте экономико – социанального развития зарубежных стран.

 

Темы курсовых работ студенты выбирают самостоятельно из приведенного перечня тем.

После выбора темы курсовой работы необходимо сформулировать основные цели, направления своей работы и при этом основываться на изучении наиболее важных и актуальных экономико – социальных проблем.

Затем составляется план курсовой работы. От правильности составления плана зависит структура работы, ее содержание, логическая связь между главами и вопросами и качество рассмотрения темы.

Желательно предварительный план согласовать с преподавателем. Рекомендуется в план включить 3 – 4 главы по наиболее важным вопросам, которые разбиваются на более мелкие вопросы. План курсовой работы должен включать введение, 3 – 4 главы с детальными вопросами, заключение, список литературы (в т. ч. законодательные акты, учебники и учебные пособия, периодические издания, словари, статистические данные, материалы предприятий).  

После завершения курсовой работы преподаватель предварительно оценивает ее. К защите допускаются курсовые работы, получившие положительную оценку. Если работа имеет серьезные недостатки и оценена на «неудовлетворительно», студент обязан существенно переработать свою работу или выполнить новую.

 

 

 

 

3  Методические указания по выполнению курсовой работы на тему «Исследование персонала фирмы»

 

Содержание курсовой работы:

 

а)  теоретическая подготовка исследовательской программы:

                1) проблема и этапы ее исследования;

                2) основные элементы исследования;

 

б)  изучение персонала малого предприятия:

                1) основные  моменты формирования персонала;

                2) документы, оформляемые в процессе найма работников;

 

в)  управление персоналом в ЗАО  «НК Казмунайгаз»:

                1) структура ЗАО;

                2) концепция в области управления персоналом;

 

г)  подходы к обследованию рынка труда:

                1) приоритеты в изучении рынка труда;

                2) программы обследований;

                3) обработка результатов обследований;

 

д) техника проведения собеседования.

 

В эмпирическом исследовании можно выделить три основных этапа, каждый из которых включает в себя ряд важных процедур:

-            подготовительный (разработка программы исследования);

-            основной (проведение эмпирического исследования);

-            завершающий (обработка и анализ данных, формирование выводов и рекомендаций).

Всякое исследование начинается с постановки какой-либо проблемы. Проблема исследования может быть задана извне каким-либо заказчиком или обусловлена познавательным интересом. Чаще всего следует ориентироваться на прикладное исследование, которое может быть проведено в производственной организации и исходить из тех или иных реальных проблем, которые встают перед производственными организациями.

Проблема – это всегда противоречие между знаниями о потребностях людей в каких - то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей и средств их реализации. Решить проблему – значит получить новое знание или создать теоретическую модель, объясняющую то или иное явление, выявить факторы, позволяющие воздействовать на развитие явления в желаемом направлении.

Заказ чаще всего формируется в виде обозначения некоторой проблемной ситуации, указания на какое-то противоречие либо просто указания на неудовлетворительное состояние дел в той или иной сфере производства, управления и т.д. При этом предстоит перевести проблемную ситуацию в формулировку проблемы, которую он будет исследовать. Для этого необходимо проделать специальную теоретическую работу:

а)  установить реальное наличие данной проблемы:

               1) есть ли показатель, количественно или качественно характеризующий данную проблему;

       2)     есть ли учет и статистика по этому показателю;

       3)     достоверны ли учет и статистика по этому показателю;

б) выделить наиболее существенные элементы или факторы проблемы, Например, поставлена проблема разобраться в причинах низкой эффективности управления тем или иным подразделением предприятия и предстоит решить, какие группы и личности участвуют в возникновении и решении этой проблемы, как влияют здесь их интересы, как стимулируется их участие в разрешении данной проблемы;

в) отделить уже известные элементы проблемной ситуации, которые не требуют   специального   анализа   и   выступают   как   информационная   база для рассмотрения  неизвестных  элементов  (например,  данные   статистики  и  учета представляют собой готовый важный материал);

г) выделить в проблемной ситуации главные и второстепенные компоненты, чтобы определить основное направление исследовательского поиска;

д) проанализировать уже имеющиеся решения аналогичных проблем. С этой целью необходимо изучить всю литературу по данному вопросу, провести беседу с компетентными людьми — экспертами. В роли экспертов обычно выступают специалисты — ученые или опытные практики.

Производственная проблема может быть описана с помощью пяти основных характеристик:

-     сущность или содержание. Например, низкая эффективность производства, высокая социально-психологическая напряженность в трудовом коллективе и т.д. При определении проблемы следует установить, с чем все это сравнивается и на  каком основании. В данных примерах следует ответить на вопрос: почему мы считаем, что эффективность производства низкая, а социальная напряженность высокая. Низкая и высокая по сравнению с какими стандартами?

-    организационное и физическое нахождение. В каком организационном подразделении (участки,  отделы,  филиалы) и физических объектах (заводы, здания,  склады,   конторы)   была  выявлена  проблема.   Насколько   широко  она распространена в организации? Какие подразделения она затронула;

-     владение проблемой. Является ли проблема «открытой» (знакомой всем) или  «закрытой»   (то   есть  известной  группе  лиц)?  Какие  люди  (управленцы, специалисты, рабочие и т. д.) затронуты проблемой и более всего заинтересованы в ее решении?

-     абсолютная  и  относительная  величина.  Насколько  важна проблема в абсолютных величинах?  Например,  объем потерянного рабочего времени или денег; объем неиспользуемых производственных мощностей. Насколько она важна в относительном выражении? Как она влияет на подразделения, в которых она обнаружена,   и   на  людей?   Насколько   она  важна  для организации в целом? Что может получить организация от ее решения?

-     временные   рамки.   С   какого   времени   существует  данная  проблема? Наблюдалась ли она один раз, несколько раз или возникает периодически? Какова тенденция: проблема стабилизировалась,   усиливается   или   ослабляется? В результате   предварительного   анализа   проблемная   ситуация   получает   четкое выражение в виде формулировки проблемы. Причем эта формулировка может значительно отличаться от первоначальной, сформулированной заказчиком.

На основе предварительного анализа разрабатывается программа исследования данной проблемы. Программа является обязательным исходным документом любого исследования, независимо от того, являете ли это исследование теоретическим или прикладным. Программа исследования обычно включает в себя следующие разделы:

-    теоретический (цели, задачи, предмет и объект исследования, определение понятий);

-    методический (обоснование выборки, обоснование методов сбора данных, методы обработки и анализа данных;

-    организационный (план исследования, порядок исследования подразделений, распределение людских финансовых ресурсов и т. д.). Основные элементы программы прикладного исследования показаны на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

Объект  исследования		Гипотезы  исследования	Интерпретация концептуальной схемы исследования
Проблемная ситуация			Теоретическая интерпретация Эмпирическая интерпретация Операциональная  интерпретация
Проблема
Цель
Основные задачи
Предмет
Логический план Исследования
	Схема понятий операциональной интерпретации
	Характеристика методов. Задания к методике поиска, измерения, регистрации, анализа данных
	Организационный план исследования Сетевой график работ

 

 

Рисунок 1 - Основные элементы программы прикладного исследования

 

Цели и задачи исследования. Этот раздел программы регулирует отношения заказчика и исполнителя на стадии предварительного определения ожидаемого результата, а также определяет объем затрат, времени и финансовых ресурсов, необходимых для получения результата.

Цели исследования могут быть различны. Например, если сформулирована проблема   как   недостаточно   высокий   уровень   управления   подразделениями организации, то цель будет состоять в анализе реальной ситуации причин низкой эффективности   управления   организацией,    выявлении   скрытых   резервов, разработке практических рекомендаций по  изменению этой ситуации.  Задачи исследования      представляют собой содержательную, методическую, организационную конкретизацию цели.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования — это центральный вопрос проблемы. В одной и той же проблемной ситуации, в одном и том же эмпирическом объекте могут выделяться различные его аспекты, которые являются предметом исследования. Иначе говоря, когда исполнитель выбирает предмет исследования, он в то же время формулирует и гипотезу о возможном пути решения проблемы, а также методы и формы проведения исследования. Так, в обозначенном нами примере исследования он может предположить, что причиной является неэффективная система принятия решения, тогда предметом исследования может служить система принятия решений, и это может стимулировать:

-    исследование путей принятия решений;

-    роль коллективных органов в подготовке и принятии решений;

-    роль штатных специалистов и линейных руководителей в принятии решений;

-    решающую совещательную роль лиц, обладающих неофициальным влиянием, ответственность за решения, их внедрение и контроль за внедрением. Но можно предположить, что основная причина низкой эффективности управления заключается в стиле руководства. Тогда исследование будет развиваться по другому сценарию. Если в первом случае большое значение будет иметь анализ документов, то во втором случае — анкетный опрос и психологическое тестирование.

Теоретическая и эмпирическая интерпретация понятия — необходимый этап в разработке методологии исследования. Он позволяет решить три основные задачи:

-    выяснить те аспекты теоретических понятий, которые используются в данном исследовании;

-    это дает возможность вести анализ практических проблем на уровне теоретического знания и тем самым обеспечивать научное обоснование его результатов, выводов и рекомендаций;

-    обеспечить измерение и регистрацию изучаемых явлений с помощью количественных, статистических показателей.

Теоретическая интерпретация понятий осуществляется через ряд последовательных этапов. На первом этапе осуществляется перевод проблемной ситуации в формулировку в строгих научных рамках и терминах. На следующем этапе каждое понятие этой формулировки раскладывается на такие операционные составляющие, которые затем могут быть исследованы количественным методом. Кроме структурной интерпретации понятий, описывающих предмет исследования, необходимо провести их факторную интерпретацию, то есть определить систему его связей с внешними объектами и внутренними субъективными факторами.

Конечной целью всей этой работы является выработка таких понятий, которые доступны учету и регистрации. Понятия, обозначающие такие элементарные фрагменты реальности, называются понятиями-индикаторами. При этом необходимо стремиться обеспечить максимальное описание изучаемого предмета в понятиях-индикаторах.

Формирование гипотезы — заключительная часть теоретической подготовки эмпирического исследования. Гипотеза исследования – это научно обоснованное предположение о структуре изучаемого явления или о характере связей между его компонентами. Гипотезы вырабатываются на основе имеющихся фактов. В науке существуют определенные правила выдвижения и проверки гипотез: 

-    гипотеза должна находиться в согласии или по крайней мере быть совместимой со всеми фактами, которых она касается;

-    из многих противостоящих друг другу гипотез, выдвинутых для объяснения серии фактов, предпочтительнее та, которая единообразно объясняет большее их число;

-    для объяснения связанной серии фактов нужно выдвигать возможно меньше гипотез, и их связь должна быть возможно более тесной;

-    при выдвижении гипотез необходимо сознавать   вероятностный   характер   ее   выводов; 

-    невозможно  руководствоваться противоречащими друг другу гипотезами.

Гипотезы — это отправные точки для исследования, дальнейшие этапы эмпирического исследования находятся в прямой зависимости от выдвинутых гипотез. Для отработки гипотезы и процедур исследования нередко проводят предварительное, пилотажное исследование. В зависимости от теоретического уровня интерпретируемых понятий гипотезы делятся на основные и выводные (гипотезы причины и гипотезы следствия). Таким образом, они образуют иерархические цепочки, дублирующие теоретическую интерпретацию понятий. Формирование гипотез — это не праздные теоретические упражнения, а разработка логических опор для сбора и анализа эмпирических данных. Если исследователем были сформулированы гипотезы, то эмпирические данные служат для их проверки, подтверждения или опровержения. Если  гипотезы с самого начала не выдвигались, то  падает научный уровень исследования, а его результаты и обобщения сводятся к описаниям процентных выражений тех или иных индикаторов.

 

Изучение персонала малого предприятия

Начинающим предпринимателям  нужны специальные управленческие знания, понимание особенностей управления небольшим предприятием.

В данном разделе рассматриваются особенности кадровой политики на малых предприятиях.

Предприниматель контролирует риск и стремится свести его к минимуму.

Настоящие бизнесмены стремятся точно просчитать риск. Их знания о продукции и людях дают им преимущества.

Предпринимателю сначала рекомендуется изучать, исследовать, интервьюировать,  экспериментировать на малых частях своего дела, прежде чем рисковать более существенным. Накопленный опыт и имеющаяся информация сведут к минимуму риск, присущий началу нового предприятия.

Найм работников

 

На некоторых предприятиях этот раздел может представить основ­ную статью расходов. В регионах, где существует почти полная занятость населения, найти и удержать хорошего работника мо­жет стать главной проблемой. В Вашингтоне, например, вос­кресный выпуск газеты нередко имеет рекламное приложение, 36 страниц которого заполнены объявлениями о найме на рабо­ту.

Приведенная форма №1 заполняется самим работодателем и помогает определиться ему с основными требованиями, предъявляемыми к нанимаемым работникам, устанавливает определенную “планку” для кандидатов.

 

Форма №1.  Работники предприятия глазами работодателя

 

1.На какие должности вам придется нанимать людей?

________________________________________________________________________________

2.Когда вам нужно будет их нанимать? 

________________________________________________________________________________

 

3.Какими навыками они должны обладать?

________________________________________________________________________________

4.Как вы будете искать этих работников?

________________________________________________________________________________

5.Какая подготовка им потребуется?

 ________________________________________________________________________________

6.Кто ее обеспечит?

_________________________________________________________________________________

7.Могут ли на некоторых или на всех рабочих местах работать люди, занятые только на часть

рабочего времени, и совместите­ли? Лица, работающие за комиссионные, по контрактам

__________________________________________________________________________________

 

8.Какую заработную плату вы предполагаете платить им? В ка­кие сроки?

Будут ли они получать проценты от прибыли или комиссионные?

 _________________________________________________________________________________

 

 

9.Будете ли вы использовать сверхурочные работы, дополни­тельное вознаграждение?

__________________________________________________________________________________

10.Сколько, по вашей оценке, это будет вам стоить?

________________________________________________________________________________

11.Будет ли кто-нибудь из членов вашей семьи работать у вас по найму?

_________________________________________________________________________________

 

Комментарий по поводу управления и внешней управленческой помощи.

Этот раздел — один из самых важных в бизнес-плане вашего предприятия.

В процессе создания мелкого предприятия работодатель планирует расходы, связанные с наймом работников. Для этого следует уточнить перечень должностей и момент времени для найма, необходимые навыки и пути поиска кандидатов, возможность совместительства, систему оплаты труда.

Форма №2 заполняется работодателем непосредственно по аппарату управления фирмы.

 

Форма №2. Управление

 

1.   Ключевыми сотрудниками нового предприятия будут являться:

_______________________________________________________________________

(Приложите краткую характеристику и данные каждого из будущих руководителей.)

2.   Эти сотрудники должны иметь следующий опыт работы в области создаваемого нового бизнеса:

 _______________________________________________________________________

3. Предполагаемые функции и должностные обязанности каж­дого из вышеперечисленных

сотрудников заключаются в сле­дующем:

________________________________________________________________________

4. Начальный должностной оклад или должностная вилка и до­полнительные

выплаты вышеперечисленных сотрудников со­ставят:

________________________________________________________________________

­­­­­

5. Внешние источники управленческой помощи, к которым мы можем обратиться

в случае необходимости, включая их ме­стоположение:

________________________________________________________________________

 

Разработка формы №2 поможет предпринимателю создать команду квалифицированных менеджеров.

 

Ваш КП

Предприниматель, начинающий собственное дело или купивший  уже су­ществующее дело, может оценить свое собственное «я». Нижеприведенная форма №3 представляет собой тест. Он даст представление о КП —  «коэффициенте предпринимательства». Вы можете получить высокую оценку при ответе на этот тест, и можете показать свою слабость в ка­ких-то областях. В этом случае вам следует  поработать над тем, чтобы преодолеть эту слабость, прежде чем вложить в дело свои деньги, время и силы. Отдельные раз­делы этого теста суммируют составляющие будущего успеха.

 

Тест на определение вашего КП

В анкете представлено 20 вопросов. Оцените каждый положи­тельный ответ 5 баллами. Некоторые вопросы более значимы, чем другие. Этот тест можно прово­дить неоднократно. Чем ближе оценка будет к 100%, тем большую вероятность успеха имеет ваше предприятие.

 

 

 

 

Форма №3. Тест для предпринимателя

 

1. Быть оптимистом — это положительная характеристика предпринимателя. Как, по-вашему, вы оптимист?

2.    Люди, открывающие свое собственное дело, обычно беспо­койны по натуре. Их быстро утомляют рутинные, повторя­ющиеся виды работы. А на вас это действует таким же об­разом?

3.     Когда вы учились в старших классах средней школы и в кол­ледже, были ли вы активным участником клубов или спор­тивных мероприятий? Или вы в основном были заняты соб­ственной персоной и даже сторонились людей? Типичный предприниматель исключительно независим   и одинок в школе.

4.    Как вы учились в школе? Добивались ли вы больших успе­хов? Были ли вы отличником? Членом научных кружков и обществ? Наиболее удачливые предприниматели в боль­шинстве своем отличниками не были.

5.   Если вы хорошо помните свое детство, часто ли вы играли в одиночестве? Предприниматели в детстве часто проводи­ли время в одиночестве.

6.   Продавали ли вы газеты, когда учились в школе? Пред­принимательский дух часто просыпается в подростковом возрасте.

7.   Если вы были необщительным и честолюбивым подростком, вы, вероятно, были очень целеустремленным и даже упря­мым? Вспомните, не проявлялись ли у вас такие черты?

8.  Распоряжались ли вы когда-нибудь своими собственными деньгами? Насколько успешно? Если вы удачно справлялись с этим в юности, то вы прошли хорошую школу предприни­мательской деятельности.

9. Когда у вас появляются какие-то идеи, возникают планы, записываете ли вы их, продумываете ли? Когда вы записываете что-то, это обретает черты реальности: именно это и от­личает человека организованного.

10. Считаете ли вы себя человеком несколько авантюристиче­ского плана, когда дело доходит до того, чтобы испытать себя в чем-то новом? Это положительное качество в людях, избирающих путь предпринимательства.

11. Можете ли вы сказать, что вы следуете советам и примеру других? Или вы предпочитаете самостоятельно определять и решать, как вам нужно поступить, и избираете менее тра­диционные пути? Ведь предприниматели обычно любят что-то предпринимать.

12. Первые шаги в новом бизнесе требуют много времени и обещают скромное вознаграждение и весьма неопределен­ное будущее. Хотели ли бы вы испытать свой шанс, начиная собственное дело?

13. Большинство предпринимателей имеет беспокойный ум, который всегда опережает их способность к завершению проекта. Можно ли сказать, что вы такой человек? Начина­ете ли вы новый проект, не завершив предыдущего?

14. Многие предприниматели предпочитают заняться бизнесом, начать новое дело, потому что им просто скучно на своей старой работе. Бывало ли такое с вами?

15. Финансирование нового бизнеса — всегда вещь рискован­ная. Есть ли у вас достаточная уверенность в вашем пред­приятии, чтобы рискнуть собственным капиталом?

16. Если бы вы работали в банке и были ответственным за вы­дачу кредитов, предоставили бы вы кредит такому предпри­нимателю, как вы?

17. Хотели бы вы попытаться убедить вашу семью и друзей в том, что ваш новый бизнес — дело надежное и что вложе­ние в него капитала — дело стоящее? Попытались бы вы за­нять у них средства для своего бизнеса?

18. Как бы вы стали реагировать, если бы ваше новое дело вскоре прогорело? Отказались бы вы от этой затеи вообще или начали бы новое дело, научившись на своих прошлых ошибках? Вы обанкротитесь только тогда, когда перестане­те пытаться что-то делать.

19.       Считаете ли вы себя прагматиком? Подвергаете ли вы ана­лизу свои цели до того, как начнете реализовывать их?

20.       Читае­те ли вы что-нибудь, задаете ли вопросы, изучаете ли эту область, разрабатываете ли бизнес-план, выясняете ли что-нибудь о конкурентах, прежде чем взяться за конкретное дело?

 

Предприни­матель должен хорошо знать законодательство,  действовать в строгом соответствии с законодательными актами, которые касаются тех­ники безопасности, дискриминации, защиты окружающей среды, внимательно изучить все «за» и «против», привле­кая к работе новых людей.

Возможно использование работников на неполный день, на ор­ганизационной стадии или пригла­сить работников через агентство по временному найму или про­фессионалов из специализированных фирм.

 

  Управление вашими работниками

Планируя потребность в наемных работниках, важно учитывать следующие факторы:

а) какие работники вам действительно нужны? Некоторые предприниматели, особенно те, кто ранее работал в крупных организациях, склонны нанимать слишком много работников для своего растущего  бизнеса с самого начала.  Нанять и подготовить работника — дело долгое и дорогостоящее. Поэ­тому важно убедиться, что вы не нанимаете лишних людей и тем самым не берете на себя дополнительные финансовые обязательства, а берете лишь тех, кто абсолютно необходим предприятию. Решить эту проблему вам поможет подготов­ленный вами письменный документ, отражающий должност­ные обязанности каждого потенциального работника и те це­ли, которых каждый из них должен достичь. (Формы №1 и №2);

 

б) каковы пути поиска работников?

1)     колонки в местной прессе, где публикуются соответствую­щая информация, объявления тех, кто ищет работника, и тех, кто ищет работу;

2)     объявления в супермаркетах и рекламных агентствах;

3)     связи с другими предпринимателями и местным бюро по трудоустройству;

4)     местные центры обучения и подготовки работников;

5)     государственные и частные агентства по найму;

6)     советы уже работающих у вас людей;

7)     объявление в окне или перед дверью вашего предприятия;

8)     информация профессиональных журналов, если вы ищете специалиста;

в) подготовка инструкции для работников, т.е. все требования и правила ваше­го предприятия. Следующие формы №4 и №5 представляют собой пример таких до­кументов;

г) обучение работников: условия кто будет осуществлять обучение? Сколь­ко это займет времени? Как вы будете поощрять за успешное обучение и хорошие показатели в работе?

 

Форма №4. Описание должностных обязанностей

 

Название должности___________________________________________

Отдел, служба (если таковые имеются) ___________________________

Непосредственно подчиняется ___________________________________

Функции (обязанности) ________________________________________

Вознаграждение_______________________________________________

Основные рабочие операции и приблизительное время на вы­полнение

каждой из них _______________________________________________

Другие работники, подчиняющиеся тому же лицу__________________

Специальные требования и условия (включая обучение)_____________

Цели на перспективу (от 1 года до 5 лет)__________________________

 

Форма №5. Заполнение анкеты в компании

 

Рабочее время _______________________________________________

Время отпуска _______________________________________________

Сверхурочная работа _________________________________________

Перерыв на обед _____________________________________________

Собрания ___________________________________________________

Отсутствие по болезни ________________________________________

Оздоровительные мероприятия. Обучение_________________________

Другие возможности повышения квалификации____________________

Принятый стиль одежды________________________________________

Форма обращения вышестоящих лиц к подчиненным________________

Скидки, предоставляемые работникам ____________________________

Другие льготы для работников __________________________________

Внешние телефонные разговоры _________________________________

Обеспечение предметами личного пользования ____________________

Разрешение на парковку автомобиля _____________________________

Регистрация прихода и ухода____________________________________

Приобретение ценных бумаг служащими _________________________

Порядок отстранения от работы и увольнения _____________________

Порядок выплаты выходного пособия ____________________________

Курение, употребление алкогольных напитков на рабочем месте

______________________________________________________________

Посторонние посетители  _______________________________________

Этот список может быть продолжен по собственному усмотре­нию.

 

Документы, оформляемые в процессе найма работников

 

Основную первичную информацию о нанимаемом работнике работодатель может получить из различных источников.

Основными документами являются листок по учету кадров и заявление о приеме на работу.

 

 

Форма №6.  Листок по учету кадров

Имя, фамилия __________________________Дата рождения__________

Адрес________________________________________________________

Телефон __________Срок проживания в данной местности.__________

Семейное положение. ______________Имя супруги (супруга)________

Иждивенцы___________________________________________________

 

 

 

Образование                        Название, адрес          Аттестат, диплом

Средняя школа
Другие учебные заведения

 

Служба в армии, годы ___________________________________________

Воинское звание на момент демобилизации ________________________

 Профессиональное обучение или опыт работы по данному

про­филю ______________________________________________________

Трудовой стаж_________________________________________________

 

 

Название предприятия и его адрес	Должность и обязанности	Руководитель	Даты поступления на работу и ухода

Участие в профессиональных, общественных или гражданских добровольных организациях и род деятельности в этих органи­зациях_______________________________________________

Увлечения, интересы и другая имеющая отношение к делу информация.

 

 

Форма №7. Заявление о приеме на работу

 

 

Информация личного характера

 

Фамилия, имя ____________________ Дата заполнения_______________

        Адрес:________________________________________________________

                           улица,                          город,                             

Номер карты социального обеспечения____________________________

Адрес постоянного местожительства (улица, город)

Номер телефона. __________________Достигли ли вы 18 лет? Да_   Нет_

 

Специальная информация. Не отвечайте ни на один вопрос, содержа­щийся в рамке, если работодатель не подтвердил, что получаемая от вас информация носит конфиденциальный характер, подтверждая тем са­мым, что в ней могут содержаться данные, касающиеся вашего профес­сионального статуса или связанные с интересами национальной безо­пасности, соблюдением закона, или необходима для целей, дозволяемых законом.

О Рост______________       Гражданство         Да О   Нет О    

О Вес ______________        Дата рождения________________

 

О Какими иностранными языками вы владеете?____________________

Говорите ______________  Читаете___________ Пишите____________

 

 

Условия работы

 

Должность____________________ Время, когда вы могли бы приступить

к работе ___________________________________________________________

Заработная плата, которую вы хотели бы получить___________________

 Работаете ли вы в настоящее время?_______________________________

Если да, можно ли справиться о вас у вашего нынешнего работо­дателя? 

  _____________________________________________________________

Пытались ли вы раньше поступить на работу в эту компанию?

__________________________________________________________________

Где? Когда? _______________________________________________________

 

 

Образование	Название и адрес	Сколько лет учились	Окончили ли курс	Какие предметы изучали
Неполная средняя школа
Полная средняя школа
Колледж
Професси­ональное обу­чение, школа бизнеса или заочные курсы

 

Общие сведения

 

Предмет изучения или исследовательская работа__________________

Служба в армии. Звание _______________________________________

 

 

Прежняя работа (укажите четыре последних места работы в обратном порядке, начиная с последнего)

 

Дата (месяц и год)	Фамилия и адрес работодателя	Заработная плата	Положение	Причина ухода
От
До
От
До
От
До
От
До

 

Характеристики (сообщите фамилии трех лиц, не являющихся вашими родственниками, которых вы знаете не менее года)

Фамилия	Адрес	Предприятие	Сколько лет знакомы
1.
2.
3.

 

Отметки о состоянии здоровья:

Существуют ли какие-либо ограничения по здоровью, которые могут помешать вам выполнять работу? О Да О Нет

Пожалуйста, опишите подробнее_________________________________

В случае чрезвычайных обстоятельств прошу известить:

_____________________________________________________________

Фамилия                               Адрес                                      Номер телефона

 

Подтверждаю, что факты, изложенные в настоящем заявле­нии, насколько мне известно, полны и соответствуют действительности. Я отдаю себе отчет в том, что, если я буду принят на  работу и какое-либо сообщение в данной анкете окажется неверным, это может послужить достаточным основанием для увольнения.

Я предоставляю право проверки всех изложенных здесь фактов и характеристик, а также всей информации, которую может предоставить мой прежний работодатель, и, какого бы характера эта информация ни была, освобождаю от всякой ответствен­ности любого, кто сообщит информацию, которая может ока­заться очень неблагоприятной для меня.

Я понимаю и принимаю условия, по которым в случае моего найма я не буду иметь никакой гарантии в отношении сроков найма и что такой наем вне зависимости от сроков выплаты воз­награждения за работу может быть прекращен в любой момент безо всякого предварительного предупреждения.

Я полностью согласен с тем, что буду принят на работу на дан­ное место на неопределенный период и что вне зависимости от да­ты выплаты вознаграждения я могу быть уволен в любое время без предварительного уведомления.

Дата _________________________Подпись________________________

 

 

Не заполняйте сведения ниже этой линии

 

Интервью провели _____________ Дата собеседования______________

 

Принят на работу О Да  О Нет

Оклад____________ На должность_______________________________

Отдел (служба) _______________________________________________

                                                                  Приступить к работе с ________

Утверждаю: Управляющий кадрами

                      Руководитель отдела

                      Генеральный управляющий

Личный листок должен быть разработан в строгом соответствии с зако­нодательством, запрещающим дискриминацию при приеме на работу.

Если у вас практикуется найм по контракту, пусть ваш юрист подготовит такой контракт или проверит тот, кото­рый подготовили вы.

 

 

Управление персоналом в ЗАО «НК «КАЗМУНАЙГАЗ»

 

Структура ЗАО «НАЦИОНАЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «КАЗМУНАЙГАЗ»

 

Разведка и Добыча	Транспортировка	Переработка и сбыт	Сервис
КазахОйл-Эмба УзеньМунайГаз	КазТрансОйл КазТрансГаз КазМорТрансФлот МунайТас	Атырауский НПЗ Херсонский НПЗ Торговый дом КМГ	КазСтройСервис КазТрансКом Евро-Азия Эйр Международный аэропорт Атырау

 

 

Концепция в области управления персоналом

 

Необходимость?

Нормативно-правовой и руководящий документ внутри  компании для выработки и реализации политики в области управления персоналом.

Для кого?

Для департамента управления персоналом, кадровых служб дочерних (зависимых) организаций, руководителей подразделений, юридических служб.

Ожидаемые результаты.

Максимальное использование потенциала персонала для обеспечения надежной, бесперебойной, безаварийной деятельности объектов компании.

Повышение рейтинга компании за счет увеличения стоимости его нематериальных активов (т.к. это уровень знаний и навыки персонала).

 

Кадровая политика

 

Генеральная линия и принципиальные установки компании в работе персонала на перспективу.

 

Кадровая политика: политика занятости, политика обучения и развития, политика мотивации труда:

-             условия для работы;

-             возможности для продвижения;

-             повышение квалификации;

-             материальное поощрение;

-             социальные блага;

-             моральное поощрение.

 

В итоге повышается эффективность труда работников, что приводит к повышению эффективности деятельности компании.

 

Основные Аспекты управления персоналом.

 

-             аттестация и оценка кадров;

-             развитие и обучение кадров;

-             подбор и расстановка кадров;

-             программа «кадровый резерв»;

-             мотивация персонала;

-             корпоративная культура;

-             профилактика протекционизма в компании.

 

 

 

Основные Этапы развития кадрового менеджмента в компании.

 

I этап

Учетная функция:

-                     кадровый учет.

II этап

Учетно-административная функция:

-         кадровый учет;

-         организация обучения;

-         структура и штатное расписание;

-         социальные программы.

III этап

Управление персоналом:

-         обучение и развитие;

-         мотивация и оценка персонала;

-         социальные программы;

-         структура бизнес – процессов;

-         учетная и административная функция.

 

Факторы, сдерживающие развитие персонала

 

-         консерватизм компании в области менеджмента;

-         отсутствие культуры управления персоналом в Казахстане;

-         непонимание большинством топ - менеджмента значимости управления персоналом;

-         отсутствие подготовленных специалистов в области управления персоналом.

 

Требование к корпоративному обучению

 

-         руководители компании: индивидуальное обучение в соответствии с западными стандартами;

-         линейные руководители: сквозные комплексные программы (менеджмент, экономика, финансы);

-         ИТР и специалисты: технические программы на современном уровне;

-         молодые специалисты – новое поколение руководителей: производственный инжиниринг, основы управления;

-         рабочие- Мin теории и Мах практики: тренажеры, полигоны, ИТ- технологии.

 

 

 

Основные проблемы в обучении персонала:

 

-         большой отрыв требований бизнеса от вузовской системы обучения;

-         слабое развитие рынка образовательных услуг;

-         недостаточность выделяемых средств на обучение;

-         отсутствие необходимого количества адаптированных программ;

-         слабая материально – техническая база образовательных структур и методическое обеспечение обучающих программ.

 

Привлечение молодых специалистов:

 

-         договора с профильными вузами (КазНТУ, АИЭиС, ТарГУ, УМБ);

-         производственная оплачиваемая практика студентов;

-         дипломная работа по проблемам компании;

-         контракты о трудоустройстве по окончании института;

-         придание статуса молодого специалиста;

-         закрепление наставников и оплата наставничества;

-         предоставление социальных гарантий молодым специалистам.

 

Привлекательность работы в отрасли

 

Положительные стороны	Отрицательные стороны
Работа по специальности Заработная плата и социальный пакет Престиж компании Обучение Карьерный рост	Вахтовый метод работы Непривлекательные условия проживания

 

 

Подходы к обследованию рынка труда

 

Официальная статистика представляет собой важ­ный инструмент формирования демократического общества со свободной рыночной экономикой, где статистике труда отводится особая роль. Показате­ли этой' отрасли были в определенной мере несо­вершенны даже до радикальных перемен.

Еще в 1930 году Советский Союз объявил о полной ликвидации безработицы, хотя она, если бы использовать стандарты международной организа­ции труда, исчислялась миллионами. Объяснялся этот факт специальным утверждением: государство га­рантирует своим гражданам право на труд, безра­ботица не существует по определению. Следова­тельно, и необходимость в статистическом сопро­вождении этого явления исчезла. Процесс перехо­да к рыночной экономике обнаружил проблему безработицы заново. Открытая безработица стала всеобщим явлением, а статистические органы не располагали адекватными статистическими инстру­ментами для измерения числа безработных и пред­ставления информации о подлинном положении дел на рынке труда. Поэтому с помощью международ­ных организаций началось формирование новых статистических инфраструктур в важных областях занятости. Главным инструментом по сбору этих данных на всесторонней и последовательной осно­ве стали выборочные обследования рабочей силы.

Рынок труда в республиках бывшего СССР же­стко регулировался и носил искаженный характер, составной его частью оставалась централизован­ная система установления заработной платы. Сред­немесячная оплата труда рассчитывалась из ее общего фонда и среднего числа работников. Учитывались лишь те работники, которые отработали полный месяц, т.е. исключались лица, не полностью отработавшие месяц: находящиеся в неоплачиваемом отпуске, на больничном или по другим причинам. Введение нового законодательства и принципов вознаграж­дения, принятых в рыночной экономике, создало принципиально новую ситуацию в области доходов и психологического настроя. Заработная плата ста­ла предметом переговоров между работодателем и трудящимися, получили распространение принци­пы трипартизма. Централизованное установление заработной платы было отменено, а перед статис­тикой труда встала проблема сбора достоверных данных о заработной плате в государственном и частном секторах экономики.

В настоящее время отсутствует единая точка зрения по поводу определения рынка труда и его границ. Эта проблема, естественно, затрудняет задачи его измерения и статистического анализа. Так, рынок труда определяют как сферу формиро­вания спроса и предложения на рабочую силу. Он является местом, где идет купля-продажа труда. При этом работник остается собственником своей способности к труду, не имея нужных для жизни средств. Кроме того, должен быть покупатель его труда. Рынок труда определяется и как действую­щий в рамках определенного экономического про­странства механизм взаимоотношений между ра­ботодателями и наемными работниками. В него рекомендуется включать и рынок рабочих мест, поскольку постоянно имеется спрос на них и их предложение.

Купля-продажа труда существенно отличается от купли-продажи других товаров. Продавец обычного товара утрачивает право собственности, а работник продает работодателю пользование своим трудом на определенное время, продолжая оставаться соб­ственником этого товара. С учетом этого факта отмечается, что рынок труда существует не только за пределами предприятия, но и внутри него и охватывает всех способных работать.

Существует и другое определение границ рынка труда, в соответствии с которым они определяются рамками процесса купли-продажи. Когда начинает­ся трудовой процесс (использование труда), рынок заканчивается. При таком определении объема рынка труда исходят из того, что на нем находятся только те, кто, будучи незанятым, ищет рабочее место, а объем спроса при этом определяется количеством вакансий. Такая трактовка дает воз­можность получить информацию, позволяющую оценить ситуацию на рынке труда. Для этого необ­ходимо рассматривать такие показатели, как чис­ленность безработных, продолжительность безра­ботицы, число вакансий и другие.

Информация, которая создается рынком труда_; оказывает воздействие на поведение работодателей и работников. Рынок труда может стимулиро­вать работников к повышению квалификации, а конкуренция среди работодателей вынуждает их поддерживать размер оплаты на определенном уровне, а также обеспечивать благоприятные усло­вия труда.

Однако границы рынка труда могут рассматри­ваться шире. На нем находятся те, кто занят, но не удовлетворен рабочим местом и подыскивает дру­гое или дополнительную работу, а также занятые, но находящиеся под риском потерять рабочее место, а потому ищущие другую работу. Объем спроса на рабочую силу также может рассматривать с иных позиций. Он включает не только число вакансий, но и количество работников, не удовлетворяющих работодателей. Такая корректировка может прово­диться экспертными методами или путем проведе­ния специальных обследований.

Рынок труда можно разделить на внешний (от­крытый) и внутрифирменный (закрытый). Внешний рынок труда характеризуется движением рабочей силы между предприятиями. В этом случае работ­ники в силу различных причин переходят с одного предприятия на другое. При этом они, как прави­ло, сохраняют свою профессию. Внутрифирменный рынок действует в пределах одного предприятия (фирмы). Внутри фирмы постоянно возникают вакантные места. Это связано с увольнением работ­ников по различным причинам, расширением производства, повышением коэффициента сменно­сти и т. п. На часть вакантных мест спрос предъяв­ляют работники фирмы, а работодатели предлагают занять их своим работникам. Движение рабочей силы в рамках этого рынка может осуществляться как по вертикали, так и по горизонтали. При пере­мещении по вертикали работники получают повы­шение или понижение. Использование возможностей внутрифирменного рынка следует рассматри­вать как приоритетное по сравнению с внешним рынком.

Равновесию экономической системы соответ­ствует определенный уровень занятости, который характеризует степень использования трудоспособ­ного населения в сфере общественно полезного труда. Величина этого показателя отражает сло­жившуюся экономическую ситуацию в стране. При этом в зависимости от соотношения спроса и пред­ложения на труд может наблюдаться безработица или дефицит рабочей силы.

Проблемы занятости, имеющие место на пред­приятиях, не ограничиваются только лишь их рам­ками. Они имеют важное значение для государства и общества в целом. Массовое высвобождение работающих приводит к росту безработицы, а чрез­мерная эксплуатация работников - к росту травма­тизма и инвалидности. Работодатели могут быть заинтересованы в использовании труда иностран­ной рабочей силы, но это обычно создает много проблем для общества в целом. Государство, как правило, стимулирует трудоустройство отдельных категорий населения, которые проигрывают в кон­куренции с другими. Другой, не менее важный блок, требующий точной статистической оценки, связан с изучением выбытия персонала. В настоящее время это прежде всего его сокращение в связи с умень­шением объемов производства, что остается глав­ной причиной безработицы. Учитывая вышеизло­женное, следует отметить, что изучение вопросов занятости остается крайне важным и перед статис­тикой труда ставятся принципиально новые задачи:

- формирование системы показателей, характери­зующих рынок труда, занятость и безработицу;

- изучение состояния и тенденций на рынке труда; изучение состава занятых и безработных;

- оценка эффективности занятости на предприятии;

- изучение скрытой безработицы на предприятии.

 

Приоритеты в изучении рынка труда

Международная организация труда в качестве при­оритетных задач в новом веке определила: изме­рение динамики рынка рабочей силы, изучение достояния детского труда, изменения в неполной занятости, измерение доходов от занятости и ис­пользование рабочего времени.

Приоритеты в области статистики труда в Казах­стане поделены на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. К краткосрочным следует отнести организацию обследования населения по проблемам занятости с целью получения данных, характе­ризующих состояние рабочей силы, использование современных методов в их формировании, повыше­ние качества и надежности показателей, совершен­ствование статистики заработной платы и расходов на содержание рабочей силы. Среднесрочные при­оритеты нацелены на совершенствование статисти­ческого измерения в области занятости, учет тен­денций на рынке рабочей силы, изучение взаимо­связей между заработной платой и другими показа­телями, получение данных, входящих ранее в число отсутствующих либо дополняющих их основной пе­речень, и разработку статистики динамики рынка рабочей силы. В перечень долгосрочных мероприя­тий, требующих постоянной и целенаправленной работы на длительный период, входят: подготовка качественных данных для оценки состояния дел на рынке труда, постоянное обновление методологи­ческих подходов по их сбору, использование в прак­тике работы современных рекомендаций МОТ.

 

Цели статистики экономически активного населения и программы сбора данных

Одно из принципиальных соображений при органи­зации обследования заключается в установлении сравнительной значимости целей, которые оно преследует, и его роли в сопоставлении с другими доступными данными экономической и социальной статистики. В международных стандартах упомина­ются две главные цели всеобъемлющей статистики экономической активности населения:

- измерение количества имеющегося и неиспользо­ванного рабочего времени и людских ресурсов с целью макроэкономического мониторинга и планирования развития людских ресурсов;

- измерение взаимосвязи между занятостью, дохо­дом и другими социальными и экономическими характеристиками с целью формулирования и осуществления политики и программ занятости, получения и поддержания дохода, профессио­нальной подготовки и т.п.

Первая цель - сбор данных об экономически ак­тивном населении - может быть названа экономи­ческим аспектом, вторая - социальным аспектом обследования. В каждом из них имеются несколько более конкретных целей.

 

Макроэкономический мониторинг

С экономической точки зрения, главная цель сбо­ра данных об экономически активном населении состоит в получении базовой информации о раз­мере и структуре рабочей силы страны. Данные, собранные в различные моменты времени, обес­печивают основу для наблюдения за текущими тен­денциями и изменениями на рынке труда. Эти данные, дополненные информацией о других ас­пектах экономики, образуют базу для оценки и анализа макроэкономической политики страны. Уровень безработицы, в частности, широко исполь­зуется в качестве одного из макроэкономических показателей, характеризующих текущее состояние экономики страны.

 

Развитие людских ресурсов

Другая цель сбора данных об экономически актив­ном населении заключается в обеспечении основы для измерения предложения рабочей силы, затрат труда и степени использования имеющихся людс­ких ресурсов в производственном процессе. Такая информация существенна для планирования поли­тики в области развития людских ресурсов.

Предложение рабочей силы характеризуется количеством населения, которое предлагает свой труд для производства товаров и услуг в данный период времени; количеством времени, в течение которого население работает или может работать в этот период; интенсивностью труда; уровнем под­готовки и квалификации населения. Затраты труда связаны с предложением рабочей силы и опреде­ляют ее действительное использование. Они отра­жают число работающих, фактические затраты ра­бочего времени, производительность и использо­вание квалификации трудящихся. Большинство из перечисленных элементов измерения предложения рабочей силы и затрат труда получают из обследо­ваний домашних хозяйств, другие же элементы - производительность, интенсивность, использование квалификации - лучше получить из какого-либо иного источника данных или на основе сочетания ряда источников.

 

 

Политика в области занятости

Информация об экономически активном населе­нии существенна для разработки и оценки полити­ки Правительства, направленной на стимулирова­ние и расширение занятости. Она может включать программы профподготовки, мероприятия, призван­ные помочь людям приступить или вернуться к работе, программы общественных работ, содействие в создании предприятия, субсидирование заработ­ной платы, налоговые льготы, а также другие сти­мулы содействия занятости. Соответствующие дан­ные в разрезе полов, возрастных групп, профессий и отраслей экономики также дают важный матери­ал для оценки социальных последствий правительственной политики занятости. Кроме того, необхо­дима информация об изменениях в уровне заня­тости и безработицы среди женщин, молодежи, пожилых людей и других групп населения, пред­ставляющих особый социальный интерес.

 

Поддержка доходов и социальные программы

Занятость – это основной источник дохода для большинства людей, поэтому статистика занятости об­разует важный элемент при формировании, ценке государственной политики получения и поддержания доходов, смягчения бедности и перераспределения дохода. Данные статистики можно также использовать для оценки последствий политики стабилизации цен, платежного баланса и структурных преобразований с точки зрения ситуации с занятостью, доходами населения и его отдельных групп. Совместное измерение занятости и дохода обеспечивает основу для анализа степени занятости различных категорий трудящихся, доходности от­дельных видов экономической деятельности и эко­номических трудностей, испытываемых различными категориями занятых. Данные о занятости и доходе в разрезе профессий, отраслей экономики и других социально-демографических характерис­тик необходимы, в частности, для переговоров между социальными партнерами и разработки программ обеспечения равных возможностей и равного об­ращения на производстве.

 

Прочие применения

Данные об экономически активном населении могут служить также для различных аналитических целей. Их можно использовать для объяснения экономи­ческого роста в прошлом и изучения социально-экономических факторов, влияющих на величину и состав рабочей силы, или же для разработки про­гнозов экономически активного населения и его составных частей как основы для социально-эконо­мического планирования. Показатели занятости могут служить поясняющими переменными во мно­гих областях исследований, начиная с проверки теорий о сегментации рынка труда до составления демографических моделей. Данные можно исполь­зовать для информирования общественности о состоянии в области занятости или же для того, чтобы сосредоточить внимание на отдельных про­блемах, например, детского труда или дискримина­ции по признаку пола. Статистика занятости может дать полезные ориентиры для будущего развития экономики. Данные по географическим районам могут характеризовать ситуацию на местных рын­ках труда, в частности, cодержат сведения об име­ющемся числе лиц определенной профессии, что весьма важно для расширения или создания про­изводства в данном районе.

 

Программы сбора данных

Широкий круг целей измерения предполагает нали­чие специальной программы сбора данных, с само­го начала сориентированной на непосредственные и долгосрочные цели и согласующейся с существу­ющей экономической и социальной статистикой. Международные стандарты исходят из того, что программы сбора данных должны обеспечивать информацию для текущих нужд, собираемую на регулярной и часто повторяющейся основе, а так­же данные для глубокого структурного анализа динамики, получаемые через более продолжитель­ные интервалы. Текущие обследования должны ох­ватывать активное и неактивное население и про­слеживать тенденции и сезонные колебания в за­нятости. Нетекущие программы - содержать более широкий спектр данных о деятельности населения за год, о взаимосвязи между занятостью, доходом и другими социальными и экономическими показа­телями и некоторую специальную информацию по конкретным вопросам. В идеальном случае про­грамма сбора данных об экономически активном и неактивном населении должна быть согласована со смежными разделами экономической и соци­альной статистики. Массивы данных должны соот­носиться по срокам, охвату, определениям, класси­фикациям и другим важным аспектам.

 

Выборочные обследования домашних хозяйств.

Ведущая роль в организации статистического на­блюдения за процессами на рынке труда принадле­жит выборочным обследованиям, проводимым пу­тем опроса населения (домашних хозяйств). Полу­чение информации о занятости населения и без­работице путем регулярных обследований населе­ния является практически новым направлением в статистике труда. На регулярной основе такие об­следования проводятся ежеквартально во всех регионах республики, начиная с 2001 года. Необходимость внедрения этого источника инфор­мации вызвана тем, что с введением законода­тельных основ о занятости населения и легализа­ции понятия безработицы появилось множество противоречивых оценок численности безработных, различных методов их определения. Информация о зарегистрированной безработице, разрабатывае­мая по линии Минтруда, фиксирует ту часть безра­ботных, которые обращаются за содействием в трудоустройстве и получением материальной под­держки в службе занятости. При этом величина зарегистрированной безработицы подвержена из­менениям в законодательстве, устанавливающем правила регистрации безработных, размеры и фор­мы материальной поддержки безработных зависят от возможностей служб занятости в оказании по­мощи и подборе работы. Размеры общей численно­сти безработных, полученные с помощью косвен­ных оценок, также не соответствуют объективным критериям и имеют широкий диапазон значений. Проводимые обследования домашних хозяйств по­зволяют одновременно измерить число занятых, безработных и экономически неактивных.

 

Особая роль обследований домашних хозяйств.

В международных стандартах отсутствуют ссылки и рекомендации относительно конкретных источни­ков данных. Хотя теоретически международные стандарты пригодны для различных информацион­ных баз, на практике они лучше всего подходят для сбора данных на основе обследований домашних хозяйств. Фактически некоторые критерии, предус­мотренные международными стандартами, можно применить только при личном опросе, то есть при обследованиях домашних хозяйств, поэтому им  отводится особая роль.

Другая причина ориентации на обследования домашних хозяйств состоит в том, что им присущи некоторые преимущества по сравнению с другими источниками:

а) обследования домашних хозяйств - это наи­более гибкий из всех инструментов сбора данных. В ходе обследований можно изучить разнообраз­ные аспекты, а информацию, относящуюся к одно­му аспекту, например занятости, можно соотнести с ответами на другие вопросы того же обследова­ния, например об образовании и доходе. Понятия, определения и детали вопросов можно легко при­способить к требованиям, предъявляемым к дан­ным. Такая гибкость делает эти обследования осо­бенно пригодными для того, чтобы удовлетворить запросы  различных потребителей  и  обеспечить международно-сопоставимые результаты;

б) обследования домашних хозяйств - это един­ственный источник данных,  который при должной организации  способен  охватить  практически  все население страны, все сферы экономической дея­тельности, все отрасли экономики и категории тру­дящихся,  включая  занятых  на собственных пред­приятиях неоплачиваемых работающих членов се­мьи, случайных рабочих, совместителей. Они вклю­чают не только работающих, но и лиц, временно не работающих.  Кроме того,  такие  обследования –единственный  источник,  допускающий  совместное и взаимоисключающее измерение числа занятых, безработных и экономически неактивных лиц. Та­ково существенное требование,  предъявляемое к использованию этих показателей международными стандартами;

в) в обследованиях населения на предмет заня­тости  единицей  наблюдения   является  домашнее хозяйство или  индивид, в отличие от источников, где ими являются предприятия, рабочие места и т.п. Данные таких опросов можно, следовательно, соотносить с дополнительной информацией не только по индивидам, но и домашним хозяйствам и семь­ям в рамках того же обследования;

г) путем выявления изменений внутри катего­рий  рабочей  силы  и  между ними обследования домашних хозяйств можно спланировать так, чтобы они отражали не только состояние на определен­ную дату или определенный период, но и динамику.

Еще одна причина, по которой агентством РК по статистике сделан упор на эти обследования, зак­лючается в том, что другие источники, такие, как обследования предприятий и административного учета, отсутствуют или крайне неполны. Учитывая существующую статистическую инфраструктуру, раз­витие программы обследований домашних хозяйств может оказаться самой настоятельной и доступной задачей по сравнению со сбором соответствующих данных об экономически активном населении на основе обследований предприятий или админист­ративного учета.

Следует, однако, отметить, что сбор данных на основе таких обследований имеет известные нега­тивные последствия с точки зрения стоимости, ка­чества данных, возможности охвата некоторых небольших районов и групп и т.п.

 

Программа обследования

Обследование проводится путем обхода интервью­ерами жилых помещений и опроса населения в возрасте 15-72 лет. Минимальная и максимальная границы возраста обследуемого населения опреде­лены с учетом международных стандартов и нали­чия экономически активного населения в этих возрастах.

При проведении опроса населения по пробле­мам занятости применяется метод интервьюирова­ния по стандартизированному бланку анкеты с го­товым текстом вопросов, которые расположены в логической последовательности.

В анкете выборочного обследования населения по проблемам занятости содержатся следующие основные учетные признаки, по которым собирает­ся информация:

а) сведения о респондентах: пол, возраст, семейное положение, гражданство, уровень образования; общее число членов домохозяйства, родственные отношения в домохозяйстве;

б) наличие оплачиваемой работы или доходного за­нятия: занятость в обследуемую неделю, включая наличие работы, которая временно не выпол­нялась;

в) признаки, характеризующие основную работу: вид экономической деятельности; занятие (профес­сия, должность); классификация по статусу за­нятых; количество привлекаемых наемных работ­ников для работодателей; постоянная, временная работа; региональное месторасположение основ­ной работы; нормальная и фактическая продол­жительность рабочей недели; причины работы меньше нормальной продолжительности рабочей недели или временного отсутствия;

г) сведения о второй работе: наличие дополни­тельной работы; классификация по статусу заня­тых; вид экономической деятельности; занятие (профессия, должность); постоянная, временная работа; количество фактически отработанного времени на дополнительных работах; поиск или готовность к дополнительной занятости;

д) поиск работы: поиск работы лицами, не занятыми в обследуемую неделю; способы поиска работы; готовность приступить к работе; характер работы, к которой незанятый готов приступить; продолжи­тельность поиска работы; регистрация в службе занятости в качестве безработного; получение пособия по безработице;

е) прошлая деятельность лиц, не занятых в обследуе­мую неделю: наличие когда-либо ранее работы у незанятых; вид деятельности и занятие (профес­сия, должность) по последнему месту работы; про­должительность периода не занятости; причины, по которым незанятые оставили последнее место работы; наличие специальности (профессии) у не­занятых, не имеющих опыта работы;

ж) сведения об экономически неактивных лицах: социальный статус; причины отказа от поиска ра­боты; причины неготовности приступить к работе;

з) занятость производством товаров или услуг в до­машнем хозяйстве: занятость в обследуемую не­делю производством продукции в личном подсоб­ном хозяйстве, включая производство продукции для собственного потребления; основной вид про­изводимой сельскохозяйственной продукции и от­работанное время в обследуемую неделю в лич­ном подсобном сельском хозяйстве; занятость производством в домашнем хозяйстве промыш­ленных товаров или услуг для получения дохода или обмена; основной вид производимых в до­машнем хозяйстве промышленных товаров и услуг и отработанное время на выполнение этих работ.

Информационной основой (базой) для формирова­ния выборочной совокупности домашних хозяйств являются материалы переписи населения 1999 года. Отбор единиц наблюдения производится централи­зованно на республиканском уровне на основе вероятностных моделей математическими метода­ми по схеме случайного включения единиц в вы­борку из типизированной основы, составленной по конкретным переменным. Отчетным периодом, по отношению к которому проводится изучение поло­жения опрашиваемых лиц на рынке труда, являет­ся последняя неделя месяца, выбранного для об­следования.

Специальные международные стандарты распро­странения данных (ССРД МВФ) предписывают стати­стике рынка труда публикацию ежеквартальных дан­ных о занятости и безработице, поэтому обследова­ния будут проводиться на ежеквартальной основе.

 

Обработка материалов обследования.

При проведении квартальных обследований рабо­чей силы схема обработки информации состоит из следующих основных этапов:

-  на региональном уровне - ввод и контроль дан­ных, передача индивидуальных записей на рес­публиканский уровень по каналам электронной связи;

- на республиканском - контроль полученной ин­формации, объединение в единый информацион­ный массив, формирование производных призна­ков для каждого опрошенного лица, взвешивание и распространение выборки, расчет индивидуаль­ных весов, создание базы индивидуальных дан­ных, доведение фрагментов региональных баз ин­дивидуальных данных до территориальных орга­нов государственной статистики, формирование агрегированных таблиц и выпуск публикацион­ного бюллетеня.

Таким образом, внедрение в статистическую прак­тику обследований населения по проблемам заня­тости открывает возможность не только для получе­ния данных о размерах и структуре фактической безработицы, причинах не занятости, способах поис­ка работы и ее продолжительности, но и дополни­тельной информации о занятости населения. В ус­ловиях отсутствия сплошного наблюдения предпри­ятий и организаций обследование населения явля­ется источником информации о качественном со­ставе занятого населения (по полу, возрасту, обра­зованию, занятиям), позволяет учитывать все виды занятости, включая те, которые не попадают в поле статистического наблюдения за предприятиями и организациями. Данные статистики труда будут до­полнены объективной и достоверной информацией, сопоставимой с международными аналогами, и до­ведены до широкого круга пользователей.

 

Техника проведения собеседования с потенциальными кандидатами

Техникой проведения интервью должны владеть не только работники отдела кадров, HR-менеджеры, высшее руководство, но и начальники других линейных и структурных подразделений компании. Практика консультантов по карьере показывает, если специалисты из отдела кадров проходят соответствующую подготовку, то начальники различных линейных отделов такой подготовки обычно не имеют, хотя их часто подключают к процессу проведения собеседований с теми кандидатами, которые потом могут стать их подчиненными. 

Отдел кадров отвечает за поиск и подбор специалистов, верифицирует данные резюме, при необходимости собирает дополнительную информацию о кандидате и др. Если все нормально, то затем с этими кандидатами встречается тот менеджер, в отделе которого он будет работать. Важно, абсолютно четко отдавать себе отчет в том, что вам как начальнику отдела придется вплотную работать с теми людьми, которых вы принимаете на работу. Именно поэтому вы должны быть профессионалом в проведении интервью с возможным работником. Другая причина скрывается в том, что принимаемое вами решение отражает ваши способности руководителя. Каков бы ни был выбор (хорош или плох), он непосредственно отражается на вас. Ведь тот человек, которого вы взяли на работу, будет общаться  не только с вами, но и с вашим начальником, коллегами, вашими подчиненными и клиентами вашей компании. В ходе интервью вы должны убедиться, что кандидат, которого вы предполагаете взять на работу, будет хорошо исполнять свои должностные обязанности, сумеет найти общий язык с коллегами и сработается лично с вами.           

 

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, вам следует приготовить не­сколько общих вопросов. Наверняка, вам потре­буется некоторое время, чтобы внимательно изучить резюме каждого кандидата. Это помо­жет вам приготовить те вопросы, которые на­прямую соответствуют трудовой биографии каждого кандидата, например:

Что вам больше всего нравилось, когда вы работали в компании X?

Что вам меньше всего нравилось, когда вы работали в компании X?

Расскажите мне о вашем начальнике в ком­пании X.

Как вести себя во время интервью?

Ваше собственное поведение во время ин­тервью так же важно, как и поведение самих кандидатов. Вам нужно добиться того, чтобы ваши собеседники чувствовали себя достаточ­но свободно в разговоре, что поможет вам до­биться от них более честных ответов. Однако если вы не принадлежите к типу менеджеров, которые могут действовать и общаться со свои­ми подчиненными расслабленно, то не следует противиться вашему обычному стилю поведе­ния. Не забывайте лишь следующее: решение о том, насколько потенциальный кандидат со­ответствует предлагаемому месту работы, за­висит не только от того, как он себя покажет, но и от вас лично. И тот факт, подходит ли этот кандидат на эту должность, необходимо выяс­нить именно во время собеседования с ним. При этом очень важно быть вежливым и внима­тельным. Плохо, когда вы заставляете вашего собеседника ожидать вас в приемной или когда вы во время беседы с ним то и дело начинаете говорить по телефону или отвечать на звонки. Ведь этот человек, с которым вы беседуете, быть может, будет у вас работать. И не исклю­чено, что и вы когда-нибудь станете работать у него - ведь современный мир так изменчив.

 

Искусство проведения интервью

Ключом к компетентному проведению собе­седования является сбор информации. И нет ничего более важного, чем умение проявлять гибкость при постановке вопросов. Вы должны вести процесс собеседования очень професси­онально, гладко и комфортно. В какой-либо одной ситуации определенный стиль проведе­ния собеседования может оказаться вполне подходящим, но в то же время в иной обста­новке он может привести к тому, что вы стане­те получать неверную информацию или, что еще хуже, вообще никакой необходимой ин­формации. Ниже предлагаются способы, которые помогут вам адекватно реагировать на меняющуюся обстановку, использовать необхо­димый стиль и получить максимум необходи­мой информации.

 

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы).

Это тип вопросов, которые очень часто за­дают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда ин­тервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?». На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ. Тем самым интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными. Хотя такие вопросы – не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании Хеrох на протяжении десяти лет?». Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы). 

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, который предполагает, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса,  он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы …», «Любопытно узнать …», «Не могли бы вы рассказать мне … ».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы.

Подобный способ в последнее время стал представлять собой отдельный стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что че­ловек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих ра­ботах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из про­шлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расска­жите мне о том, как вы...», «Приведите мне пример того, как...», «А когда вы занимали дол­жность...». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу со­беседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возни­кает искушение поверить в то, что если канди­дат силен в какой-то одной области, то, значит, и в других сферах он может показывать блестя­щие результаты. Однако далеко не всегда так происходит.

5. Раскрытие негативных черт кандидата. Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но может случиться и такая ситуация, когда ответ кандидата вызовет у вас беспокой­ство, и вы посчитаете важным раскрыть нега­тивные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одной из своих предыдущих работ, когда он для дости­жения определенной цели посчитал необходи­мым действовать в обход своего непосред­ственного начальника. Здесь вам как менед­жеру, надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли это будет разумным - приглашать его работать в вашей команде. Соответственно вам необходимо будет пред­принять усилия, чтобы глубже раскрыть нега­тивные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интерес­но, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходи­лось...». Дальнейший разговор на эту тему по­может вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта кон­кретная негативная ситуация была лишь ис­ключением в практике данного кандидата и что об этом и не стоит беспокоиться.

 

Как эффективно провести собеседование?

Наиболее эффективным при подборе персонала является метод собеседования. А наиболее эффективным способом проведения собесе­дования – полуструктурированное интервью. Оно хорошо зарекомендовало себя не только при приеме на работу, но и в процессе кадро­вого аудита внутри организаций.

Итак, кандидат перед Вами. Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагирует на уточ­нения, слышит ли собеседника, раскрывает­ся ли. При проведении такого интервью необходимо внимательно от­слеживать невербальную обратную связь, обращать внимание на движения рук канди­дата, положение его головы, ног, мимику, па­раметры голоса.

Предлагаемая схема интервью включает в себя вопросы, при помощи которых выявля­ются качества личности претендента.

 

1. «Почему вы решили посвятить часть жизни этому делу?».

Вопрос, затрагивающий область главных цен­ностей собеседника. Понятно, что работодатель за­интересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату, и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет ус­пешнее и целеустремленнее. При искреннем отве­те кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом. А руководитель дол­жен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании.

 

2. «Что хотелось бы получить от работы?».

Один претендент отвечает: «Я стремлюсь к удов­летворению, хочу иметь приличную зарплату, инте­ресных людей рядом». Это человек с «програм­мой «К»: у него есть, к чему стремиться.

Другой, человек «с программой «ОТ», отвечает: «Я хотел бы уйти от рутины, от нищеты».

Человек «К» предпочитает поиск использованию уже налаженных проектов. Человек «ОТ» способен поддерживать и сохранять сделанное. Отсюда ясно, кого можно ставить на «голое место», а кому дове­рять для развития уже налаженный бизнес.

 

3. «Как вы планируете выполнять работу?»

При ответе один тип людей начинает конструи­ровать: «Я прихожу, я делаю, я организую...». Так отвечает человек действия, поступка, готовый из­менять мир. Другой вариант ответа: «Прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию!». Это ответ человека, склонного рассуждать, объяс­нять мир. Первый тип людей полезен там, где нужно переломить обстоятельства, сформировать ситуа­цию, заставить все работать на задачу. Второй тип -хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Они нужны, когда нужно понять, в какую сторону насту­пать и в каком количестве.

 

4. «Как вы узнаете, что свою работу делаете?»

Ответ дает понимание того, где, по мнению отве­чающего, находится истина, в нем самом или где-то вне. Один бухгалтер на вопрос о правильности годового отчета отвечает: «Как примут в налого­вой, что скажут аудиторы...», другой бухгалтер го­ворит: «Да я все вижу сам, я же отчет составлял!». Хорошие руководители обычно принадлежат ко второму типу, а их подчиненные более нуждаются в опеке и контроле. Среднюю позицию занимают «процентщики» - с одной стороны, работают под руководителем, с другой - доход зависит только от них. Для уточнения типа, к которому принадле­жит кандидат, можно использовать вопрос: «А кем вы были в коллективах школы, вуза, предыдущих фирм?» - и согласно этому делать выводы.

 

5. «Вам удается зарабатывать столько, сколько вы заслуживаете?»

Ответ покажет, насколько претендент способен брать на себя ответственность за свою жизнь, на сколько он оценивает себя. Сотрудник, не склон­ный принимать на себя ответственность, будет ис­кать виноватых. Люди психологически зрелые от­вечают: «От меня зависит: сколько заработаю -столько и заслуживаю». Естественно, ответы оцени­ваются обязательно с учетом невербальной состав­ляющей.

 

6. «Назовите три хороших и три плохих качества начальника вообще».

Кандидаты, отвечая на вопрос, неизбежно при­влекают эпизоды личной истории, связанные с уп­равляемостью, лояльностью, конфликтами. Делясь сво­им видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.

 

7. «Назовите свои хорошие и плохие качества».

Суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Здесь необходимо задавать уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: «Я очень эмоционален». Вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?».

 

8. Вопросы о прошлых работах.

Интересно узнать, какими на прошлых работах были стиль руководства, команда, какова была роль в ней кандидата. Обязательно стоит расспросить подробно о причинах перехода с одной работы на другую.

 

9. «Если помечтать, кем вы видите себя через год, три, пять лет?».

Как-то этот вопрос был задан кандидату на долж­ность, где нужно было устанавливать личные контак­ты с руководителями служб снабжения разных пред­приятий. Претендент ответил: «Только свое дело, устал работать на дядю!». Конечно, он не был принят, так как вряд ли он смог бы в будущем организовать свое дело, не уведя от фирмы клиентов. Ответ на вопрос также дает знание и о том, кем кандидат видит себя «по жизни»: эта работа для него эпизод, ступенька наверх или пожизненное занятие.

 

10.     Провокационные вопросы.

Их цель - исследование стрессовых реакций кандидата. Одним из способов может быть неде­ликатное суждение, ставящее под сомнение какие -либо качества кандидата: «Вы слишком молоды, чтобы делать эту работу», «В вашем институте лю­бой мог купить диплом!» или «Эта работа не для женщин (мужчин)!». Если на вопрос о хобби пре­тендент ответит: «Я люблю смотреть футбол (ба­лет)», ему можно возразить: «Да это, по моему мне­нию, любят делать только рафинированные интеллигенты». Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться, вступит в спор, не примет вызов и продолжит спо­койно общаться? Наиболее предпочтительна сдержанная реакция: «Если хотите, я мог бы аргументи­ровать свою точку зрения».

В качестве следующего этапа при приеме на работу для одновременной оценки нескольких кан­дидатов можно использовать игровые ситуации, в процессе которых исследовать, в какой мере кан­дидаты обладают нужными характеристиками.

Для примера: фирме нужен менеджер по мар­кетингу. В круг садятся кандидаты, за кругом нахо­дится руководство, их оценивающее. Кандидаты получают задание: реализовать вагон мороженого с запахом рыбы. Одни предлагают провести рек­ламную кампанию мороженого с рыбьим жиром, которое вкусно и полезно, другие предлагают реа­лизовывать мороженое на рыбозаводах, где и так рыбой пахнет и т.п. В ходе игры оцениваются не только профессиональные навыки, но и умение работать в команде, конфликтность, творческое мышление. Естественно, в результате игры оценка кандидатов будет более объективна, потому что к игровой ситуации, в отличие от собеседования, не­возможно подготовиться.

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Абалкин Л.И. «Курс переходной экономики». – М.,1997.

2.Бейсембетов И.К., Мякенькая Г.С., Хасанова М.А. Практическое содействие занятости как условие устойчивого экономического развития. Аль – Пари. –  № 1 – 1997.

3.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2002.

4.Волков О.И. «Экономика предприятия». – М ., 1997.

5.Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.

6.Данило Маркович. Социология труда. – М., 1989.

7.Каренов Р.С. Кадровый менеджмент. – Алматы, 1998.

8.Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. – М., 2000.

9.Нургалиева С., Нурмагамбетова. Комментарии к Закону РК «О труде в РК».- Алматы, 2000.

10.       Никифоров А.А. Рынок труда: занятость и безработица. – М.: Экономика, 1992.

11.       Притворова Т.П. Развитие социально-ориентированной рыночной экономики в Казахстане. – Караганда, 2001.

12.       Ремизов К.С. Основы экономики труда. – М., 1990.

13.       Уваров А.Н. Трудовое законодательство РК. - Алматы,1998.

14.       Смешанное общество: мировой опыт и Казахстан. – Алматы, 1998.

15.       Трудовые отношения в РК. – Алматы, 2001.

16.       Адамчук В.В. Экономика и социология труда. - М.: Юнити , 2000.

17.       Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 1997.

18.       Журналы: «Человек и труд», «Служба кадров», «Вопросы труда» (бюллетень Министерства труда и социальной защиты РК).

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….……..3

 

1. Примерное содержание курсовых работ по дисциплине «Экономика

 и социология труда и экономика рынка труда» ……………………………….4

 

2. Рекомендации по выполнению курсовой работы …………………………...11

 

3. Методические указания к выполнению курсовой работы на тему

«Исследование персонала фирмы»……………………………………………..13

 

Список литературы………………………………………………………………..49

 

 

 

 

 

 

Cв. план 2005г.,  поз. 28

 

 

Гульжан Бабатаевна Валиева

 

 

Экономика и социология труда

и экономика рынка труда

 

Методические указания к выполнению курсовой работы

(для студентов заочно – очной формы  обучения

специальности 070841 - Экономика и управление на предприятии)

 

 

 

 

 

 

Редактор Ж. М. Сыздыкова

 

 

Подписано в печать «___»  _________2005г                   Тираж 50 экз.

Формат                                                                         Объем – уч-изд.

Бумага типографская №1                                               Заказ __ . Цена __ тг.

 

 

 

 

 

 

Копировально-множительное бюро

Алматинского института энергетики и связи

050013, Алматы, Байтурсынова, 126